你好：

勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定    者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」 調動要符合調動五原則，若雇主違反，勞工可依勞基法第14條第1項第6款不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。 若雇主未違反調動五原則，勞工拒絕到職，會構成曠職或懲戒事由，嚴重時雇主可以終止勞動契約，且無須給付資遣費。 可先向勞工局申訴，進行勞資爭議調解。

您好：

關於您的問題，回覆及建議如下：

1. 依你所述情形應主張調職命令並非合法，則員工可依勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之」之規定終止勞動契約，而依同條第4項準用第17條之規定，雇主仍應發給資遣費。

2. 該調職命令合法性與否的判斷，法院判決實務是引用內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433 號函所提出之標準：(1)基於企業經營上所必需，(2)不得違反勞動契約，(3)對勞工薪資 及其他勞動條件未作不利變更，(4)調動後工作與原有工作性 質為其體能及技術所可勝任，(5)調動地點過遠，雇主應予必 要之協助。以臺灣高等法院104年度勞上字第75號民事判決而言，雇主將員工從台中調到台北任職，兩地通勤時間、交通費用、租屋住宿費用與消費水準有所差異，然雇主並未提出任何協助，因此被認定為違法；臺灣高等法院102年度勞上易字第25號民事判決認為雇主恣意判斷「員工因領導能力不佳而致業績不良或下屬離職」而將員工調職並非有所憑據之理由，因此認定為違法。總之，以上五項判斷標準，均要在各案中判斷雇主的調職是否合理正當，以您的情況而言，得思考是否有「調動後工作與原有工作性 質為其體能及技術所可勝任」或「調動地點過遠，雇主應予必要之協助」等情況來判斷調職命令是否合法。

 

如有任何疑問，煩請攜帶有關文件前來面談

耑此奉達，敬頌　時祺

聯絡資訊可以電子信箱(r96a21070@ntu.edu.tw)、手機或line(0989459431)，唯有提出完整的資訊詳談，方得提供更完善之服務，謝謝。（請勿直接留言回覆，以免遺漏)

您好，針對您的問題回覆如下:

1、有關於工作調動，不論是海內外、單位變動，倘若勞動契約裡面沒有約定，就必須另外經過勞資協調，否則都算是違法。

2、所以要先檢視您與公司的勞動契約，倘若勞動契約並未授權公司可以調動，且未經您的同意，您可以向勞工局提出申訴，主張終止勞動契約，並且要求資遣費。

3、就您所述的狀況，要注意與公司的協調，避免遭認定無條件合意終止契約。

您好：

關於您的問題，回覆及建議如下：

1. 雇主以調職為手段逼迫員工自行離職來規避資遣費，在實務上不少見，而你所述情形應主張調職命令並非合法，則員工可依勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之」之規定終止勞動契約，而依同條第4項準用第17條之規定，雇主仍應發給資遣費。

 

2. 該調職命令合法性與否的判斷，法院判決實務是引用內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433 號函所提出之標準：(1)基於企業經營上所必需，(2)不得違反勞動契約，(3)對勞工薪資 及其他勞動條件未作不利變更，(4)調動後工作與原有工作性 質為其體能及技術所可勝任，(5)調動地點過遠，雇主應予必 要之協助。以臺灣高等法院104年度勞上字第75號民事判決而言，雇主將員工從台中調到台北任職，兩地通勤時間、交通費用、租屋住宿費用與消費水準有所差異，然雇主並未提出任何協助，因此被認定為違法；臺灣高等法院102年度勞上易字第25號民事判決認為雇主恣意判斷「員工因領導能力不佳而致業績不良或下屬離職」而將員工調職並非有所憑據之理由，因此認定為違法。總之，以上五項判斷標準，均要在各案中判斷雇主的調職是否合理正當，以您的情況而言，得思考是否有「動後工作與原有工作性 質為其體能及技術所可勝任」或「調動地點過遠，雇主應予必要之協助」等情況來判斷調職命令是否合法。。

 

 

如有任何疑問，煩請攜帶有關文件前來面談

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公司在打算資遣我後，我也同意資遣，但公司卻在進行資遣動作時一直拖延，反而未經預先告知，在我請假不在工廠裡的時候，把我調到製造單位，我合理懷疑公司打算反悔先前的資遣決定，轉而要把我調到其他單位把我逼走，讓我自願離職，以達到公司不用付資遣費的目的。如果公司這樣做，是否違反勞基法第10-1條第一項原則之規定?

公司在我請假的時候未經告知就直接把我調到其他單位，公司這樣處置是否得當?

公司必須為勞工進行勞保加保，如果沒有加保，造成員工的任何損害或損失，公司都應該要負賠償或補償的責任。

你的公司違反法令沒有為你加保，在你與公司簽訂離職協議書時，是否你已經知悉呢? 如果不知道，可以主張公司在締約時有告知義務，故意隱瞞不告知係以詐欺手段使你簽訂放棄權利的契約書，因此你可以主張你的意思表示係受到詐欺，因此要向公司表示要撤回締結離職協議的意思表示。當意思表示達到後，你與公司間回復到沒有終止勞動契約的關係，也就是說你們之間的勞動契約會重新生效。

律師你好~我們簽立當天我有問對方律師

因為我們簽定的是拋棄契約存續期間所有權利~

是否有包含公司開立給我的非自願離職證明書萬一我無法申請失業給付的部分

當時律師回應是我們是針對終止合約的問題~所以並不包含之後失業給付申請的部分

所以我們才簽立和解書

 

現在我的失業給付不能申請~現在他們卻又說和解是包含失業給付的部分

哪我該怎麼辦?

而且不是強行法所規定的員工權利是不能預先拋棄的嗎

失業給付是強行法勞保規定裡面針對非自願離職員工的權利~這應該也屬於不能預先拋棄的部分吧

既然這樣  那是否表示我們的和解並不包含離職後發生的失業給付申請損失呢?

你好：

勞動基準法第11條第2款規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…二、虧損或業務緊縮時。…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」 勞動基準法第12條規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。…雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」 雇主要解雇你必須要有勞基法規定之事由，若是虧損或業務緊縮，可參考最高法院98年度台上字第1821號民事判決：「勞動基準法第十一條第二款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第一條保障勞工權益，加強勞僱關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。又所謂業務緊縮，係指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。至雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，其局部單位工作減少，人力可予裁減，尚非屬業務緊縮之列」 要確實有虧損或業務緊縮之情形才可以預告終止勞動契約，並給予資遣費。 若雇主主張工作態度不佳、混水摸魚，可能會構成勞基法第11條第2項、第12條第1項第4款終止勞動契約之事由，前者要給付預告工資及資遣費，後者屬於懲戒解雇，不用遵守預告期間及給付資遣費，為看起來雇主不是以此理由終止勞動契約，惟雇主應就你有上開之情形負舉證責任。 性別工作平等法第11條：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」第26條規定：「受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。」 第38條之1規定：「雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。」 可以向勞工局申訴，由勞工局介入調查是否確實有雇主所指之情形，若屬於違反勞基法及性別工作平等法規定，終止無效，可以訴請確認僱傭關係存在，並請求損害賠償。

 

您好:有關您所詢問題回覆如下

本件應先朝確認僱佣關係存在之訴,並請求此段時間所應發給之薪資,以上希望對您有所幫助,若您尚有其他問題,可以MAIL至civili1201@gmail.com 來信詢問,以免遺漏,謝謝

您好，

 

1、原為資遣改為調職之行為，並無違法。

 

2、將員工依公司需求與安排予以調職係公司之權利，然調職必須符合：係基於企業經營上所必須 、不得違反勞動契約 、對勞工薪資及其他勞動條件為不利變更 、調動後工作與原有工作性質為其所能勝任 、調動地點過遠，雇主必須提供必要協助等原則。

 

3、是以，若您能證明公司調職係為逼退員工，並舉證系爭調職行為違反正當性、必要性及勞動契約，則可主張終止勞動契約並請求資遣費。

 

以上，如有任何疑問或需要，可以email(t710052105@gmail.com)、line或電話(0918-092477)聯繫，預約時間至事務所洽談，以提供您更完整之協助，謝謝。（勿以留言回覆)

回覆 陳律師 的發言內容：

您好，

 

1、原為資遣改為調職之行為，並無違法。< ... (恕刪)

 請問律師，

如何舉證公司的不當性或是說那些屬於不當性，是否可以舉例?

另外當事人原本在上海有擔任過主管，調回台灣已被剝除主管津貼，現在算是文職調到現場當一般工人，是否可算是不當或是不適合呢?

而且未事先溝通或知會就調離原單位，不算不當調職嗎? 我看過類似案例判公司不當調職。

另外申訴事先找勞工局還是直接找律師較為爭取到好的結果?

謝謝 請指教

您好：

關於您的問題，回覆及建議如下：

你所述情形應主張調職命令並非合法，則員工可依勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之」之規定終止勞動契約，而依同條第4項準用第17條之規定，雇主仍應發給資遣費。 該調職命令合法性與否的判斷，法院判決實務是引用內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433 號函所提出之標準：(1)基於企業經營上所必需，(2)不得違反勞動契約，(3)對勞工薪資 及其他勞動條件未作不利變更，(4)調動後工作與原有工作性 質為其體能及技術所可勝任，(5)調動地點過遠，雇主應予必 要之協助。以臺灣高等法院104年度勞上字第75號民事判決而言，雇主將員工從台中調到台北任職，兩地通勤時間、交通費用、租屋住宿費用與消費水準有所差異，然雇主並未提出任何協助，因此被認定為違法；臺灣高等法院102年度勞上易字第25號民事判決認為雇主恣意判斷「員工因領導能力不佳而致業績不良或下屬離職」而將員工調職並非有所憑據之理由，因此認定為違法。總之，以上五項判斷標準，均要在各案中判斷雇主的調質是否合理。

 

如有任何疑問，煩請攜帶有關文件前來面談

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回覆 呂律師 的發言內容：

您好：

關於您的問題，回覆及建議如下：

你所述情 ... (恕刪)

 若我打算引用呂律師所以建議第一點中條款向法院申訴，是否應該先寄存證信函給公司?

另外存證信函內容要怎麼寫才好?

您好，

 

1、如為經常性之固定給付，無論其給付名義為何均可認定為薪資，不得任意調整。

 

2、3、因公司有違反勞基法之情事，您可終止勞動契約，請求資遣費及預告工資。但本件公司設定按件計酬之形式，可能性質上仍屬於獎金而非薪資，所謂固定經常性之給付，是指每個月都會領到這個數額的錢。

 

以上，如有任何疑問或需要，可以email(t710052105@gmail.com)、line或電話(0918-092477)聯繫，預約時間至事務所洽談，以提供您更完整之協助，謝謝。（勿以留言回覆)

你好：

職災勞工保護法第23條規定：「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定者。二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定者。」 若無上開情事，雇主不得終止勞動契約，可提起訴訟請求確認僱傭關係存在。 若係雇主違反勞動法令終止勞動契約，此部分損害與肇事者之侵害行為並無因果關係存在；若係造成身體殘廢不堪勝任工作，可以勞動力減損或喪失請求損害賠償，惟此部分與雇主是否終止勞動契約無關。 因車禍導致無法工作(診斷證明書上必須有所記載)，薪資損失部分原本就可以向肇事者請求損害賠償。

 

 您好:有關您所詢問題回覆如下

本件資方解僱可能會有所違法,可以提起確認僱佣關係存在之訴,另若因車禍而受損失,則可以向肇事者來求償,以上希望對您有所幫助,若您尚有其他問題,可以MAIL至civili1201@gmail.com 來信詢問,以免遺漏,謝謝

您好，針對您的問題回覆如下:

1、倘若有事證證明，已經違反勞動基準法，無需給予與告期間及資遣費。

2、建議公司可以委請律師擔任法律顧問，專司處理法律事務，倘若公司在北部，歡迎來電或是來信洽商。

你好:

勞保高薪低報刑事上會構成業務登載不實罪，可提出告訴。 行政上會依勞工保險條例開罰。 民事上勞工可請求雇主賠償低報所受之損害。 就勞基法第14條第2項之30日除斥期間，若雇主持續高薪低報，違反勞工法令之情形會一直發生，除斥期間會不斷重新起算，不會因為一次沒有主張終止契約而受影響。

 

您好:有關您所詢問題回覆如下

本件若因公司業務減縮而裁員,則應給付資遣費,建議您們向勞工局進行申訴,並可以向勞工局申請律師協助,以上希望對您有所幫助,若您尚有其他問題,可以MAIL至civili1201@gmail.com 來信詢問,以免遺漏,謝謝

你好：

雇主要有勞基法規定之事由才可以終止勞動契約，且除非是懲戒解雇，否則雇主要給付資遣費。 可請求確認僱傭關係存在，並給付薪資。另雇主違反勞基法終止勞動契約，勞工可主張勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約並請求資遣費。 建議先向勞工局申訴，進行勞資爭議調解，無效果可請勞工局協助委任律師提出訴訟。

應先釐清雇主終止契約的理由為何，需合於勞基法規定的資遣原因才能資遣，勞工則可請求資遣費。如果雇主沒任何勞基法規定的理由即片面終止契約，則終止契約不合法，勞工可主張僱傭關係仍存在，請求雇主繼續給付工資。本件可先向勞工局提出申訴。

您好，

 

1、未給予勞工投保就是觸法，恐難以規避此責任。

 

2、若能與員工達成和解，須要求其撤銷檢舉違法之案件，才能避免被行政機關裁罰。

 

3、本案應盡可能與員工達成和解，避免遭受高額裁罰且仍須賠償員工損失。

 

以上，如有任何疑問或需要，可以email(t710052105@gmail.com)、line或電話(0918-092477)聯繫，預約時間至事務所洽談，以提供您更完整之協助，謝謝。（勿以留言回覆)

您好，針對您的問題回覆如下:

1、勞工局大多就是這樣處理。

2、不過還是可以針對您認為少給的部分提起民事訴訟救濟。

3、勞保高低報的問題，可以嘗試追究刑事偽造文書的責任，不過目前在法律上有爭議，建議您應該委請律師協助提告。

 

您好，若雇主不願意給付資遣費用，建議向各縣市政府勞工局申訴。

您好，針對您的問題回覆如下:

1、倘若未經勞資雙方協議，就是違反勞基法第10-1條規定。

2、我方可以向公司、勞工局提出申訴，並且拒絕配合，公司不得因此為不利我方的處分，亦或我方可以要求終止勞動契約，並且要求資遣費。

可以主張雇主違反勞基法第10-1條的調動規定，至於是否終止勞動契約，請求資遣費，那是您的權利，若想繼續留在公司，不須終止契約。

 您好

您可考慮對其提出恐嚇危安之告訴

以下資料供您參考:

所謂恐嚇，係指以「將來」害惡之事通知他人，使其發生恐怖心之謂，舉凡以言詞、文字或舉動相恐嚇，將加害惡於他人之生命、身體、自由、名譽、財產者皆屬之（最高法院84年度台上字第3257號判決意旨參照），而該言語或舉動是否足以使他人生畏怖心，應依社會一般觀念衡量之，如行為人之言語、舉動，依社會一般觀念，認係惡害之通知，客觀上有使其發生實害之危險與可能，罪即成立（最高法院42年度台上字第440號判例、84年度台上字第813號判決意旨參照）。是以刑法第305條之恐嚇危害安全罪所保護法益，係個人免於恐懼之意思決定自由，如本於社會客觀經驗法則觀之，行為人所為之加害法益事項通知足以使受通知者心生畏懼，即該當恐嚇危安行為，而不以客觀上是否發生危害為構成要件，亦不以行為人真有加害之意為必要。

歡迎來電討論0908680976 LINE ID:0908680976

陳律師

 

您好:

1.您僅是透過電話質問他有關薪資的部分，並未有違法事情，因此就算他說要提告亦無相關依據，此外，若對方公司仍不解決發放薪資的問題，建議可直接向在地之勞工行政主管機關申訴。

2.對於對方威脅要處理您的事情，有無相關證據，如手機的電話錄音等，若有相關證據即可提告恐嚇罪最，此外，建議與對方拿取薪資時，要全程錄音錄影，以保障您們的安全。若您有任何問題或需要相關協助歡迎來電謝憲愷律師(0912-613-529) 或上臉書輸入「謝憲愷律師服務處」留言咨詢。

 您好:有關您所詢問題回覆如下

二審會先進行準備程序,待準備程序終結,才會進入辯論程序,辯論程序終結後即會定宣判期日,以上希望對您有所幫助,若您尚有其他問題,可以MAIL至civili1201@gmail.com 來信詢問,以免遺漏,謝謝

你好：

可以請求勞動基準法第24條規定之加班費，請求權時效為5年，超過部分雇主可能會主張時效抗辯。 在104年6月3日勞動基準法第30條第5項修法之前，出勤紀錄只要保存1年，有可能雇主已將相關紀錄銷毀，你要自行提出證據證明確實有加班。 若你確實有毀損情形，而損害金額明確，雇主可以主張抵銷你的薪資債權，反之，金額尚未缺定，則不得預扣薪資。此部分應該爭執你並非無法勝任，雇主不得依勞基法第11條規定終止勞動契約，請求確認僱傭關係存在，並給付薪資。 建議先向勞工申訴，進行勞資爭議調解，無效果再訴訟請求。

如果確實想終止契約，可寫清楚原因發函通知雇主終止契約，並請求雇主給付資遣費，如不獲給付，則可提起訴訟請求給付。

你好：

雇主要有勞基法規定之事由才可以終止勞動契約，若因虧損(勞基法第11條第2款)而終止勞動契約要先依勞基法第16條之預告期間預告終止勞動契約，並依法給付資遣費。 股東異動、發行新股，不影響你與公司間之勞動契約，若未經同意擅自更動勞動條件，可依勞基法第14條第1項第6款規定，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。 雇主若願意與你結算年資，而你也同意雇主之條件，可以合意終止勞動契約。

你好：

勞動基準法第9條之1規定：「(第1項)未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。(第2項)前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。(第3項)違反第一項各款規定之一者，其約定無效。(第4項)離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」 依勞基法規定競業禁止約定有一定之要件限制，依你所述雇主並未給予合理補償，就算約定競業禁止條款，因牴觸勞基法規定，還是無效，無須擔心，若雇主藉故刁難，可以向勞工局申訴。 詳細整理可以參考http://pinliulaw.pixnet.net/blog/post/185850703

您好，

 

1、依據勞動基準法第9-1條規定，雇主要訂立競業禁止條款，必須有受保護之正當利益，且員工有涉及營業秘密者，並在提供合理補償後才有可能要求員工簽訂競業禁止條款。

 

2、您的情形看來，雇主並無任何值得被保護的營業秘密，您所付出的是著作權創意，與營業秘密無關，是以您可拒絕簽屬任何相關條款。

 

以上，如有任何疑問或需要，可以email(t710052105@gmail.com)、line或電話（0918-092477）聯繫，預約時間至事務所洽談，提供更完整的諮詢，謝謝(勿以留言回覆)

 您好:有關您所詢問題回覆如下

本件您可以拒?簽署,而資方不可以因您拒?簽署而拒付資遣費,若雙方有爭議可以先向勞工局申訴,若調解不成,再以訴訟解決,以上希望對您有所幫助,若您尚有其他問題,可以MAIL至civili1201@gmail.com 來信詢問,以免遺漏,謝謝

 

蘇文俊律師/蘇文斌律師

您好

資遣你的話必須付你資遣費

這是你的權利

而你沒有義務簽立任何競業禁止條款

所以它如果以此為條件要脅

你就不要離職看他下一步動作

不過你要謹慎應對每一步

如果違法就會你跟他解除契約並要求資遣費

 

歡迎來信詢問或到網站留言（上網搜尋蘇文俊律師）

PS：本律師精於實戰，回覆以實戰策略、增加談判籌碼、收集證據為主，基本程序回答較少，請多包涵。

歡迎來電0960300927或0937831027（台南高雄請打此電話）   

信箱:jackalsky1014@gmail.com

LINE ID:jackal.sky 或asakie

請到APPLE STORE或PLAY商店下載蘇文俊律師法律諮詢APP程式，即可免費諮詢半小時（輸入蘇文俊律師即可）

官方網站： http://www.su-attorneys.com.tw/

 

如果剛就職時已簽訂競業禁止條款才需擔心，現在才要您簽，直接拒絕即可，這時候您沒有義務簽署任何契約，如果因此受到不合法的對待，可蒐證向勞工局申訴或檢舉。

您好，針對您的問題回覆如下:

1、雇主已經涉嫌違反性別平等法，有關於降薪、要求離職、留職停薪等都是違法的，哪怕同時符合勞動基準法的虧損、業務緊縮。

2、千萬不要接受自願離職，否則就無法申訴。

3、建議應該備妥相關往來對話紀錄、分娩證明等馬上向勞工局提出申訴。

 

 您好:有關您所詢問題回覆如下

本件承如曹大律師所言,現階段先蒐集事證,且不可以簽署自願離職書,以利將來主張,以上希望對您有所幫助,若您尚有其他問題,可以mail至civili1201@gmail.com 來信詢問,以免遺漏,謝謝

您好，回覆問題如下：
(一)請務必注意切勿接受公司自願離職之要求。
(二)就您所述雇主以營運不佳縮減部門為由終止勞動契約，
  　公司應無法規避懷孕歧視之問題，且依性別平等法第31
     條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，
     雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者
     或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」
    ，公司尚必須舉證說明非因懷孕歧視而為差別待遇，以
    及其符合虧損及業務緊縮之法定資遣事由。
(三)公司構成懷孕歧視，將遭性別工作平等會依性別工作
      平等法第11條第1項規定：「雇主對受僱者之退休、資
      遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
       」、同法第38-1條第1項規定：「雇主違反第七條至第
      十條、第十一條第一項、第二項者，處新臺幣三十萬元
      以上一百五十萬元以下罰鍰。」裁處公司30萬元以上150
      萬元以下之行政罰鍰。
      另就民事訴訟部分，雇主基於懷孕歧視，違法將您資遣或
      解僱，其終止為無效，應可提起確認僱傭關係存在，並請
      求公司給付您至公司准予復職前之薪資。
(四)至於雇主依勞動基準法第11條第2款規定：「非有左列情事
      之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓
      時。二、虧損或業務緊縮時。…」為由將您資遣，公司應提
      出何內容之事證、資料？原則上必須要能說明公司財務結構
     ，或是業務情形之事證資料，例如：公司財務報表、客戶交
      易往來記錄等，而能證明雇主在持續相當一段時間營運不佳
      ，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而
      言，始屬虧損或業務緊縮（參照台北地方法院104年度重勞
      訴字第21號判決），且不能僅以某部門業務經營不善，必須
      就公司整體經營狀況判斷。
(五)最後，懷孕歧視認定之部分屬於關鍵問題，建議您先蒐集、
      整理您與老闆間信件往來內容、公司社群群組對話記錄等資
      料，因生產向雇主請假，嗣後遭終止勞動關係之等，向勞工
      局進行懷孕歧視申訴，倘順利由性別工作平等會認定公司構
      成懷孕歧視，將對於您日後之爭議調解或訴訟程序具有充分
      之助益，若您後續有任何問題或需要相關協助，請您攜帶完
      整資料至本所進行諮詢，謝謝。
………………………………

旭婷聯合法律事務所
主持律師 劉師婷律師
電話：(02)2393-2299
傳真：(02)2393-7143
E-mail：st.win@msa.hinet.net、stwina11521152a@gmail.com
網址：www.stwin.twmail.net
地址：台北市中正區重慶南路三段23號4樓
捷運中正紀念堂站，2號出口(近寧波西街、福州街、和平西路中正橋頭)

您好，關於您的問題，若被公司提告，可考慮委任律師為您辯護，亦可同時考慮委任律師對公司提告。

歡迎您攜帶完整資料，到所詳談，以利全盤了解，討論分析，擬定策略方針，以維護您的權益。

若您有任何問題或需要相關協助，歡迎來電0910638932(若開庭(會)未接，可撥0988706305由本所主持律師顏寧律師為您服務)或來所(台北所:近大安捷運站。台中所:近水湳經貿園區。南投所:南投縣魚池鄉)諮詢。國立台灣大學法律學研究所房律師。

宜蘭，基隆，台北，桃園，新竹，苗栗，台中，南投，彰化，雲林，嘉義，台南，高雄。法無邊聯合法律事務所全體顧問、律師、員工竭誠為您服務，並祝您平安喜樂、心情輕鬆、走路有風、事業成功。

您好，關於您的問題，若被公司提告，可考慮委任律師為您辯護，亦可同時考慮委任律師對公司提告。

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你好：

資遣費部分要等候判決結果再作評估。 損害賠償訴訟，原告負舉證責任才有可能勝訴，可主張產品已經品管驗收，並無瑕疵；若有瑕疵，依你所述你管理均依照雇主制定之程序辦理，而你也向雇主表達製造環境不符合標準，就產品未達標準之結果並無故意、過失或可歸責之事由，可以提出答辯狀主張上開事實，並聲請調查證據，函詢工研院等機關，詢問要製造奈米探針所需要之設備、環境為何，並請求法官至現場勘驗。 詳細狀況還是要依證據才有辦法判斷。

資遣費的部分，雇主違法解雇你，因此你應該是會勝訴。

至於公司要求損害賠償部分，之前我也碰過對方律師提出過，或許你碰到的律師也是相同的一位。

首先，原告應該對於該損害可歸責於你負舉證責任。

其次，原告提出證據後，你應該表示你的操作均係依照公司負責人的指揮監督及相關的作業規則進行，產品在出貨前需要經過品管單位，並請求原告提出相關的作業規則、部門分層負責圖表、請法院傳喚公司的品管部門主管等。

甚至，你也可以請求法院到該公司的生產線勘驗，確認該產品的瑕疵係因為公司環境不佳等因素造成，而不可歸責於你。

以上，如有任何問題，歡迎到本所網頁留言，本所網址：asfreeagain.blogspot.tw

你好：

要先釐清雇主是否有虧損、業務緊縮之情形。 若無，雇主可能違反勞動基準法第11條、第17條、性別工作平等法第11條之規定，終止勞動契約無效，可主張雇傭關係存在，並依性別工作平等法第26條規定請求損害賠償，亦可依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費。 主張雇傭關係存在就可以享有法令賦予之權利；主張終止契約可以請求資遣費，二者無發得兼。 可性別工作平等法第34條規定向勞工局申訴，查證屬實會依同法第38條之1處罰鍰。 想辦法錄音、保存對話紀錄、保留文件、拍照等等。 告知雇主之行為已經違反法令。

一、我幫你查了一個判決供你參考。

二、判決摘要：「

按又工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約
      定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職
      或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定
      者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。性別
      工作平等法第11條第2項及第3項定有明文。」、「
本件原告主張被告係因其懷孕之故，在工作上予以刁難，
      並以原告懷孕之情形予以羞辱，進而於103年8月15日終止
      契約，顯有違反性別工作平等法第11條之規定而為無效乙
      節，業據其提出臺北市政府103年12月23日府勞就字第103
      35952002號函暨臺北市性別工作平等會審定書（下稱系爭
      審定書）、臺北市政府勞動局談話紀錄、臺北市政府函暨
      裁處書、審定書及罰鍰繳款單、勞動部訴願決定書、實習
      心得報告（見本院卷第22至31、176至178、188至192、17
      9至185頁）為憑。」
三、判決案號給你參考：臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 104年度勞訴字第75號
四、這個案件的原告是找法律扶助基金會派律師幫忙，你可以考慮一下。
五、要先研究，再搜證，再處理。
六、也沒有一定要打官司，請考慮清楚。畢竟打官司需要勞力時間費用。請三思。
七、恭喜你要當媽媽了。以前我有一個朋友跟我說他懷孕的時候都是早睡早起保持心情愉快，這樣小孩一出生就會早睡早起乖乖的很聽話。
就算是要打官司也不要弄壞自己的心情呀…
楊俊鑫律師，0928967948，台北市大安區羅斯福路二段九十五號二十五樓之一，古亭捷運站三號出口直走靠左，狀元吉第大樓。

 您好:有關您所詢問題回覆如下

本件可以先向勞工局申訴調解,若資方仍堅持,則可以對資方提出民事訴訟,請求確認僱佣關係存在並請求此段期間之薪資,以上希望對您有所幫助,若您尚有其他問題,可以MAIL至civili1201@gmail.com 來信詢問,以免遺漏,謝謝

 

您好，關於您的問題，若公司惡意解雇您，可直接對公司提起訴訟請求。

歡迎您攜帶完整資料，到所詳談，以利全盤了解，討論分析，擬定策略方針，以維護您的權益。

若您有任何問題或需要相關協助，歡迎來電0910638932(若開庭(會)未接，可撥0988706305由本所主持律師顏寧律師為您服務)或來所(台北所:近大安捷運站。台中所:近水湳經貿園區。南投所:南投縣魚池鄉)諮詢。國立台灣大學法律學研究所房律師。

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您好，關於您的問題，若公司解雇您，可委任律師對公司提告請求損害賠償。

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您好，針對您的問題回覆如下:

1、派遣單位與派遣員工之間仍然適用勞基法，因為無工可派，仍然必須資遣，必且給予非自願離職證明書。

2、可以連同資遣費、非自願離職證明書、超時工作等向勞工局提出申訴。

 

您好:有關您所詢問題回覆如下

本件承如曹大律師所言,以上希望對您有所幫助,若您尚有其他問題,可以MAIL至civili1201@gmail.com 來信詢問,以免遺漏,謝謝

您好，

 

1、勞工原則上居可隨時自由離職，系爭切結書限制勞工離職權利，又無合理之關聯性，未來可主張系爭切結書違法而無效。

 

2、簽了未來還要耗費力氣去與公司爭執，無論是去勞工局檢舉還是聲請調解，都還是會花費時間成本。

 

3、若簽署新的工作內容和規約，那原則上會變成新的舊的都有效，除非新的有註明以新的為準、舊的失其效力等語。

 

4、若係因公司違反勞基法，則勞工提離職仍可要求公司給付資遣費。

 

以上，如有任何疑問或需要，可以email(t710052105@gmail.com)、line或電話（0918-092477）聯繫，預約時間至事務所洽談，提供更完整的諮詢，謝謝(勿以留言回覆)

你好：

可依據調解成立之內容撰寫存證信函或律師函催告履行調解內容。 若無效果，可依勞資爭議處處理法第59條規定，聲請法院裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費。 若調解未成立，則要提起訴訟請求。

您好，關於您的問題，可先至勞工局申訴，若雇主無誠意處理，再委任律師提起訴訟請求民事損害賠償。

歡迎您攜帶完整資料，到所詳談，以利全盤了解，討論分析，擬定策略方針，以維護您的權益。

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你好：

只要符合舊制退休資格(勞基法第54條第2款規定)就可以請領退休金，雇主無權以任何方式拒絕給付。要求簽署該文件已違反勞動契約及勞基法之規定。 若是新制退休制度，要符合勞工退休金條例第24條之規定，向勞保局請領月退休金或一次退休金。

您好:有關您所詢問題回覆如下

判例若未被推翻,仍有拘束司法實務之效力,本件您可以直接提起民事訴訟來維護您的權益,以上希望對您有所幫助,若您尚有其他問題,可以mail至civili1201@gmail.com 來信詢問,以免遺漏,謝謝

您好，針對您的問題回覆如下:

1、依法職災期間公司不得資遣員工。

2、建議可以直接向勞工局提出申訴，屆時您可以要求回復職務、薪資或是資遣費及薪資。

您好，關於您的問題，可向各縣市政府勞工局申訴，若公司不願與您協調處理，再提起民事訴訟，請求損害賠償。

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您好!

1.  您可主張雇主非法解雇，提出確認僱傭關係存在之訴。對方主張曠職，對方必須提出證據來證明，否則不會被採信。

2.  連續工作12天部分，如果對勞工局的回覆不滿意，可於30日內提出訴願，要求糾正勞工局的錯誤。

以上若有未盡之處，歡迎來信或來電詳細討論。

您好，

 

1、如您已不願意在這間公司任職，可向主管機關提出檢舉，並以存證信函向公司表示因公司違反勞基法規定，你在此終止勞動契約，並請求應得之權利(資遣費、薪資等)等語。

 

2、若仍欲留在原公司上班，本件可能就只能選擇大事化小不了了之。

 

以上，如有任何疑問或需要，可以email(t710052105@gmail.com)、line或電話（0918-092477）聯繫，預約時間至事務所洽談，提供更完整的諮詢，謝謝（勿以留言回覆）

您好!

勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，雇主應給予公傷病假，且職業災害醫療期間，雇主不得終止勞動契約，且應按其原領工資數額予以補償。因此，若合理的醫療期間超過2天，則雇主的處理並不合法，您可向主管機關申訴。

以上若有未盡之處，歡迎來信或來電詳細討論。

您好!

如果是您自願離職，將無法請求資遣費。您必須依勞動基準法第14條第1項各款的事由終止契約，才能請求資遣費。

以上若有未盡之處，歡迎來信或來電詳細討論。