本人最近收到公司的資遣通知，我同意資遣，但後來公司開始拖延辦理資遣的事情，並用調職來取代資遣，但我們認為公司是故意不當調職，打算再跟公司做最後一次談判，但有人建議先丟存證信函。 想請教丟存證信函的時間點是等談判破裂後再丟還是談判前就可以丟? 另外資遣通知的時效性還沒又到但也只剩下兩個禮拜了  

回覆 呂律師 的發言內容： 您好： 關於您的問題，回覆及建議如下： 你所述情 ... (恕刪)  若我打算引用呂律師所以建議第一點中條款向法院申訴，是否應該先寄存證信函給公司? 另外存證信函內容要怎麼寫才好?

回覆 陳律師 的發言內容： 您好，   1、原為資遣改為調職之行為，並無違法。< ... (恕刪)  請問律師， 如何舉證公司的不當性或是說那些屬於不當性，是否可以舉例? 另外當事人原本在上海有擔任過主管，調回台灣已被剝除主管津貼，現在算是文職調到現場當一般工人，是否可算是不當或是不適合呢? 而且未事先溝通或知會就調離原單位，不算不當調職嗎? 我看過類似案例判公司不當調職。 另外申訴事先找勞工局還是直接找律師較為爭取到好的結果? 謝謝 請指教

我們是一家傳統產業，公司集團規模很大，並國外也有設廠，現在我們有四位同仁在今年1月中旬從上海調回台灣公司分廠，一個在現場製造，一個在業務單位，兩個在設計單位。 3/29收到人事單位主管通知，表示將四位上海回來的同仁資遣，理由是公司公司虧損縮編，所以要資遣，因其中兩位同仁當時請假在上海，所以只兩位同仁有跟人事主管面談並收到通知書，通知書上要求4/15生效，當下兩位同仁都表示要考慮才能回復，但都有跟人事討論過資遣條件，而這次的資遣是總公司直接下命令給分廠人事，所以當事人的直屬主管都不知道這件事情。 隔天(3/30)，兩位被通知到並跟人事主管面談過的同仁找工會討論，並表示同意資遣，但資遣費的平均工資計算原則必須包含海外公司的薪水跟台灣的津貼(因為前六個月平均工資是有含海外公司的三個月工資)，當事人也透過工會向人事主管表達他們的主張，人事主管表示要跟總公司的主管報告過才能確認平均工資的計算原則。 但之後就開始拖延說總公司尚未回覆，當事人也打了幾通電話要求人事盡快確認，但都未得到答案。 期間還無預告的將在業務單位跟設計單位的同仁調離原單位到現場單位去，而其單位主管都不知情，4/7收到調令，調令中生效日是3/30，請未跟相關人事先做溝通，完全是先斬後奏處理。 而另外兩位在上海的同仁其中一位4/8回廠後跟人事主管面談，他也願意被資遣，條件跟前兩位同仁一致，但這時候人事主管表示他們有呈文給總公司總經理確認是以1. 協議資遣 2. 調離單位 3. 留任原單位哪種方式處理?但尚未獲得確認回覆。 當事人質疑公司前後矛盾，表示之前竟然總公司已經要求人事通知當事人資遣事宜，當事人都已經同意被資遣， 而且當中三位當事人都已被無預告的調職，怎麼還要呈文請示? 於是當事人認為是公司不願支付資遣費，故意用調職到現場的手段逼迫同仁自行離職。 截至今日，總公司仍未確認結果，但當事人認為協議資遣的希望不大。 針對公司先通知資遣，當事人也表示同意了，後若公司又改變心意以調職方式處理，公司的作法是否恰當及有無違法的情形發生? 現在當事人對於公司的處理表示失望，他們認為既然公司已先通知資遣，現在又改變心意，而且未通過溝通就擅自調離原單位，認為公司是充滿惡意的對付他們，他們希望公司能以資遣方式處理，所以若結果是不符合期望是否能申訴公司呢? 未事先跟當事人告知或溝通就調職是否算不當調職呢?  

我任職在一家集團公司，先前在集團公司下屬的上海分公司上班擔任主管，105年1月13公司調派回台灣公司，105年3月29日下午，公司人事約談並給通知書表示因為公司虧損必須資遣我，當下表示會依照勞基法資遣，依年資給付加上1個月的預告工資。 當下我沒立即同意，表示要考慮一下，並將通知資遣的通知單拿走。 由於公司本次資遣主要針對連同我在內的從海外分公司調回來的四位同仁，隔天我們找公司工會討論，工會表示依法公司要以前六個月的平均工資計算給予資遣費，即平均工資應有三個月的海外公司薪資及三個月的台灣公司加總的平均工資計算，我們也透過工會向人資表達我們的主張，但人資表示要請示總公司人事主管才能給予答案但拖延多日一直未給予最後答案。 後又無預警的將我們調離台灣原單位，然後105年4月7日公司人資又說向總公司高層請示以協議資遣、調離原單位、繼續在原單位任職三種方式哪種方式處理我們，還在等高層裁定，但明明已經無預警調單位，派令都已經下來，加上先前的資遣通知，公司處理我們的做法太過反覆粗糙。 因為之前我們已經主張同意公司資遣，但平均工資必須還有前三個月在海外的工資津貼，我們認為公司是不想支付高額遣散費，所以可能會採取調單位故意冷凍我們逼迫自己離職的手段，這種能夠申請勞資糾紛協調嗎?