一、關於「重大侮辱」的抽象標準，我查一個判決摘要供你參考：

「1.按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作

      之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得於知悉
      其情形之日起30日內，不經預告終止勞動契約，勞基法第
      12條第1項第2款及第2項有明文規定。而所謂侮辱，係指
      以言語或舉動使他人覺得難堪而言；至「重大」與否，則
      應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌
      勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為
      時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣
      等一切情事為綜合之判斷，端視該勞工之侮辱行為是否已
      達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度
      台上字第1631號判決參照）。又勞基法第11條、第12條分
      別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其所可能
      面臨法律關係之變動，基於誠信原則，雇主有告知勞工其
      被解僱事由之義務，不得隨意改列解僱事由，亦不得將原
      先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上變更為以他項事由
      ，解雇勞工（最高法院100年度台上字2024號判決參照）
      。」

二、具體的案件我摘要判決理由給你參考：

「惟衡諸原告僅為國小畢
      業，長年在工地工作（見上開不爭執事項(七)），平日所接
      觸者亦為勞動階層，使用之語言習慣或較為粗魯，乃屬人
      情之常，且當日原告與證人翁○○就公司管理方式已先有
      爭執，原告因一時情緒激動，使用三字經、四字經等不雅
      文字，在所難免，其主觀上應僅在表達自身之憤怒與不滿
      ，非故意貶抑他人之人格，縱證人翁○○情感上有受侮辱
      之感覺，仍難認原告所為已該當勞基法第12條第1項第2款
      所定「重大侮辱」之要件。

楊俊鑫律師，0928967948，台北市大安區羅斯福路二段九十五號二十五樓之一，古亭捷運站三號出口直走靠左，狀元吉第大樓。

您好!

法律的解釋及適用是法官的職責，如果有爭議進入訴訟，是否構成重大侮辱行為？這當然是由法官來認定。

以上若有未盡之處，歡迎來信或來電詳細討論。