裁判書
資遣費問題
- 徐維宏 (徐維宏律師)
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- 文章日期：105-06-02 22:19
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你好：
最高法院102年度台上字第877號民事判決：「依勞動基準法第 9 條第 1 項及勞動基準法施行細則第 6 條之規定，勞動契約除具有臨時性、短期性、季節性或特定性，且非繼續性工作者，得為定期契約外，其餘均為不定期契約；僱傭契約究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。」 勞動基準法第9條規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」 勞動基準法施行細則第6條規定：「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」 勞動契約以不定期契約為原則，只有臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，依你所述，勞動契約2年重新締約一次，故非臨時性、短期性工作，已持續8年亦非季節性工作，此應討論是否為特定性工作，可向所在地勞工局詢問雇主是否有報請核備，或當初僱用時有說明係為特定工程所僱用，工程完工時可能會被解讀為可在特定期間完成之非繼續性工作。否則，勞動契約通常會被解釋成不定期契約，雇主要有勞基法規定之事由才可以終止契約，若需要給付資遣費應依勞基法第17條規定或勞工退休金條例第12條規定，給付資遣費。 依你所述，行政助理理論上不符合特定性工作之要件，建議可相當地勞工局申訴，進行勞資爭議調解，無效果再訴訟請求。 - 聯絡電話：0910563070 部落格：https://stoon1219.pixnet.net/blog LINE ID：stoon1219
- 沈恆 (沈律師)
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- 文章日期：105-06-02 23:19
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您好!
並不是因為雙方簽有定期勞動契約，僱主就一定可於契約到期日不繼續僱用勞工，如果工作內容及性質有繼續性，雙方間勞動契約仍應認定為不定期契約，僱主不能任意解雇勞工，即使契約已到期勞工也可不受拘束。因此，若您想要資遣費，應主張雙方間係不定期勞動契約，若僱主不支付資遣費應繼續維持僱傭關係，但若您自願提前離職，恐無法再主張資遣費等權利。
以上若有未盡之處，歡迎來信或來電詳細討論。
- Line ID:estony196 電話：0933918013 電郵：hank@chainye.com 網站 http://hengshow.com/
- 蘇文俊律師 (蘇文俊律師)
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- 文章日期：105-06-03 11:31
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您好
只要是受雇人員就會有資遣費的問題
所以這說法是站不住腳
如有疑義歡迎LINE詢問或來信詢問（上網搜尋蘇文俊律師）
PS：本律師回覆以實戰策略、增加談判籌碼、收集證據為主，基本程序回答較少，請多包涵。
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