於自行離職時，須付10倍於薪資的違約金，其是否合理，仍須視工作職務內容等事項而定。如須長期支出費用進行職業訓練，10倍之違約金可能尚未過高。但如工作僅為單純之事務，則可能過高。又勞動基準法之規定為最低標準，勞動契約不得低於該法之標準。如符合勞動基準法規定提出離職，原則上雇主不得請求違約金。若離職不合於勞動基準法之規定，雇主可能得請求10倍於薪資的違約金。惟依民法第252條，約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。故當事人得向法院提出違約金過高之主張。

(本回答由本所陳奕君學習律師協助整理)

依您陳述，按勞動基準法第2條第3款：工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 

第9條：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。

定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：

一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。

二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。

前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

是本件需先釐清兩造勞動契約內容為何？有無違反勞動基準法之規定？倘您不服，您可以向在地勞工局申訴並請求調解，因您並未說明清楚，故無法予您較詳細建議，倘就法律攻防無法主張，建議委任律師為之，以爭取對您有利之裁量，這是您要注意的地方。

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第9條：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。

定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：

一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。

二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。

前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

是本件需先釐清兩造勞動契約內容為何？有無違反勞動基準法之規定？倘您不服，您可以向在地勞工局申訴並請求調解，因您並未說明清楚，故無法予您較詳細建議，倘就法律攻防無法主張，建議委任律師為之，以爭取對您有利之裁量，這是您要注意的地方。

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第9條：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。

定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：

一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。

二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。

前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

是本件需先釐清兩造勞動契約內容為何？有無違反勞動基準法之規定？倘您不服，您可以向在地勞工局申訴並請求調解，因您並未說明清楚，故無法予您較詳細建議，倘就法律攻防無法主張，建議委任律師為之，以爭取對您有利之裁量，這是您要注意的地方。

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