小名為了獲得工作，主動向 A旅店表示願以『定期契約』受雇，甚至承諾若公司認為他不適任可直接解約。A旅店錄用小名後，確實要求他簽署一份形式上為定期契約的文件，其中條款載明：『未通過試用期考核時，資方得直接解雇勞方，且勞方須無條件接受。』小名隨即簽名同意。
然而在職期間，小名被迫捲入公司的逃漏稅疑雲。在某次收取數百元休息房費後，同仁告知小名：『住宿要開發票，休息則先不用，除非客人主動索取；購買備品也不需開發票。』小名當下雖已錄音存證，但為避免衝突，仍配合了這項明知非法的指示。
隨後，小名因內心掙扎導致工作表現下滑，曾在三天內共 27 小時的工時中，滑手機看球賽長達約 2 小時。於是在第四天上班的第 2 小時（總計第 29 小時），資方主管口頭告知解雇並要求簽署離職單。小名當下雖照要求離開，但並未簽署任何文件。
事後，小名因擔心捲入稅務糾紛，並且從國稅局通話中得知證據需要證明收款與A旅店有關，便傳訊主張 A 公司的解雇程序非法，表達願意繼續出勤。公司看到後勞方稱非法解雇的訊息後召回小名，告知小名繼續在中班的時段(下午兩點至下午十一點)出勤，雖然徵才資訊顯示有中、晚班兩制，小名也知道會上兩種班別，但小名此前皆排定為中班，公司卻在告知小名回去繼續上中班的 10 小時後，突襲式改為晚班(下午十一點至上午八點)。小名對公司表示雖無法接受，但為避免被視為曠職仍照常出勤。

回歸崗位後，小名為了搜集逃漏稅證據，在公司已明令禁止並提供書面通知的情況下，仍數次拍攝訂房系統的收款紀錄，最終導致他被 A 公司第二次解雇。 請問這種情況下小名的第二次被解雇有可能因為不當蒐證而構成解雇的條件嗎?

依您陳述，按勞動基準法第10-1條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

第11條：非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

第 12 條：勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

是本件需釐清勞工有無勞動基準法第12條規定之事由？因您並未說明清楚，故無法予您較詳細建議，您可以向在地勞工局申訴並請求調解，倘就法律攻防無法主張，建議委任律師為之，以爭取對您有利之裁量，這是您要注意的地方。

黃崑雄律師法律事務所關心您，平安喜樂。

服務縣市：台北、桃園、台中、台南、高雄、屏東。

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