問題1:合約書上說要辭職需三個月前提出，

但是進去不到三個月，

雇主說需再做三個月才可以辭職，

這樣合理嗎？

問題2:契約書上說?約要賠償一個月薪資

因為契約是簽兩年的，

做不滿兩年，中途離職要罰一個月薪資，

問題3:合約書只有簽名而已算成立嗎？還是要蓋指紋?

如果雇主拿妳的印章怎麼辦?在合約書上動手腳算違法嗎？

問題4:妳願意付違約金，但雇主仍要告妳，告得成嗎？

您好，於勞動關係中，勞動基準法為最低限度之保障，若勞動契約對勞工的保障低於勞動基準法之規定，需回歸勞動基準法之規範，依您所述，您公司與您簽的契約似乎有諸多地方違反勞動基準法規定(例如依勞動基準法規定，任職未滿一年，離職預告僅須提前十日告知即可)，建議攜帶您與公司簽訂之契約，找尋專業律師洽談諮詢，以釐清您可主張的權利。

按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條第1項前段定有明文。勞動基準法第一條規定「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，此為勞基法之立法目的，勞雇契約本為民法之僱傭關係，但因勞方與資方資力之差距，雙方不可能訂定平等之勞雇契約，因此，為保障勞工權益，國家始訂立勞基法為勞工之最低勞動標準，以避免資方以之優勢資力剝削勞工，進而產生社會問題，影響經濟發展。因此，如勞雇契約約定之內容，違反勞動基準法所設定之最低勞動條件，應認為該契約違反勞動基準法之強行規定而無效。
又勞動基準法對於不定期限之勞動契約僅規定按勞基法第16條規定之期間預告後即可合法終止勞動契約，從而如若勞動契約約定勞工須任職滿三個月始得離職者，則上開約定顯然與勞動基準法之規定不符，而有低於法定最低標準勞動條件之情形，從而該約定內容即因違反勞動基準法第15條第2項準用第16條關於勞動契約終止之最低勞動條件規定，應認為該約款違反強行規定，依據民法第71條前段而為無效。

勞動基準法第1條
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
 
勞動基準法第15條
特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
 
勞動基準法第16條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

民法第71條
法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。

以上謹依您所提出之資訊簡要答覆，尚請卓參，如果還有疑問或者需要進一步討論，歡迎來電0926-966536、E-MAIL：SavignyLai@gmail.com聯繫，謝謝！

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民法第153條第1項規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」因此，勞動契約既經由雙方簽名或用印表示意思表示合致，自構成契約，除契約內容有違背強行或禁止規定或有背於有背於公共秩序或善良風俗之情形之外，對於雙方當事人均有法律上之拘束效力。
又按，依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為下列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者，民法第247條之1定有明文。本件勞動契約應為資方預擬用於所有同類性質之聘僱人員之勞動關係，故應為民法第247條之1之附合契約條款（定型化契約條款）。而本件依您所述情形，提前離職違約金條款之約定，使勞工預告後任意離職之權利受到限制，並且使資方取得勞基法所未准許之附條件解雇之權利，顯然對於契約相對人有重大不利益，並且對於被告顯失公平，故就此部分或可主張該提前離職違約金條款之約定，有民法第247條之1第3款附合契約條款使他方當事人限制其行使權利之情形，而顯失公平，應屬無效。惟，附合契約條款是否構成民法第247條之1顯失公平而為無效，涉及價值判斷，在法院審判階段，結果往往未必能夠一致，併請留意。

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