您好,

我在民國87年十月進入某公司設計單位服務，民國97年十月因公司業務需要被派遣到海外公司，民國105年一月份因海外公司虧損結束營業，我被調回台灣原設計單位，且公司有意將我資遣，同時我也接受資遣，但公司卻在資遣問題上遲遲未有進一步動作，而且還未經預先告知把我從設計單位調到製造單位。

現有以下問題敬請指點迷津。

(1)   我被調回台灣原設計單位後的薪資(本薪+職務加給)比我原先到海外公司前在台灣設計單位的薪資(本薪+職務加給)還低，公司這樣處理合乎法律規定嗎?

(2)   公司在打算資遣我後，我也同意資遣，但公司卻遲遲未進行資遣動作，反而未經預先告知把我調到製造單位，我認為他們是反悔資遣的決定，轉而要把我調到其他單位把我逼走，以達到他們不用付資遣費的目的，請問這樣我該如何應對?

您好，針對您的問題回覆如下:

1、有關於工作調動，不論是海內外、單位變動，倘若勞動契約裡面沒有約定，就必須另外經過勞資協調，否則都算是違法。

2、所以要先檢視您與公司的勞動契約，倘若勞動契約並未授權公司可以調動，且未經您的同意，您可以向勞工局提出申訴，主張終止勞動契約，並且要求資遣費。

3、就您所述的狀況，要注意與公司的協調，避免遭認定無條件合意終止契約。

您好：

關於您的問題，回覆及建議如下：

1. 雇主以調職為手段逼迫員工自行離職來規避資遣費，在實務上不少見，而你所述情形應主張調職命令並非合法，則員工可依勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之」之規定終止勞動契約，而依同條第4項準用第17條之規定，雇主仍應發給資遣費。

2. 該調職命令合法性與否的判斷，法院判決實務是引用內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433 號函所提出之標準：(1)基於企業經營上所必需，(2)不得違反勞動契約，(3)對勞工薪資 及其他勞動條件未作不利變更，(4)調動後工作與原有工作性 質為其體能及技術所可勝任，(5)調動地點過遠，雇主應予必 要之協助。以臺灣高等法院104年度勞上字第75號民事判決而言，雇主將員工從台中調到台北任職，兩地通勤時間、交通費用、租屋住宿費用與消費水準有所差異，然雇主並未提出任何協助，因此被認定為違法；臺灣高等法院102年度勞上易字第25號民事判決認為雇主恣意判斷「員工因領導能力不佳而致業績不良或下屬離職」而將員工調職並非有所憑據之理由，因此認定為違法。總之，以上五項判斷標準，均要在各案中判斷雇主的調職是否合理正當，以您的情況而言，得思考是否有「動後工作與原有工作性 質為其體能及技術所可勝任」或「調動地點過遠，雇主應予必要之協助」等情況來判斷調職命令是否合法。。

如有任何疑問，煩請攜帶有關文件前來面談

耑此奉達，敬頌　時祺

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公司在打算資遣我後，我也同意資遣，但公司卻在進行資遣動作時一直拖延，反而未經預先告知，在我請假不在工廠裡的時候，把我調到製造單位，我合理懷疑公司打算反悔先前的資遣決定，轉而要把我調到其他單位把我逼走，讓我自願離職，以達到公司不用付資遣費的目的。如果公司這樣做，是否違反勞基法第10-1條第一項原則之規定?

公司在我請假的時候未經告知就直接把我調到其他單位，公司這樣處置是否得當?