回覆 Angela 的發言內容：
各位律師大人你們好，我的水電工程行成立半年，我們工作項目就是支援上包工程老闆的工作，並不是直接承接工 ... (恕刪)

此部分建議要找律師審視目前手上有的資料(縱使沒有做這些文件，也會有很多蛛絲馬跡可以蒐集)，然後跟勞檢處說明，並同時跟離職員工磋商，看一下對方的需求是否合理，並和解撤案，之後慢慢建立符合勞動法規範的制度，否則這種事情可能會一再產生。

司南聯合法律事務所 范呈楷律師，諮詢電話：0989-458-063，Email：Fanattorney@gmail.com

您好，關於您的問題，目前可以先準備您與員工之相關訊息紀錄準備說明之。

法律討論有它的趣味性存在，但實際操作，均可能產生相當時間費用勞力成本負擔，可能不一定划算，拿捏之間，要有所分寸，這就是藝術了

顏寧律師 0988706305/0901103199

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您好，

1. 建議您可向勞檢處說明公司實際情形，表示公司主要是支援上包工程行之工作而已、未有正式員工、因公司甫成立，正在改善各項建置，願意配合輔導。

2. 雖目前沒有勞檢處要求的資料，但可先提出其他輔助資料以茲證明，如轉帳發薪紀錄、與員工間對話紀錄、工作出席紀錄或照片等，並說明公司已在建置相關資料中。

3. 建議盡快依勞基法置備文件（勞工名卡、工資清冊、出勤紀錄等）。

若您有需要進一步協助，可洽Line: @lawyeryu（請記得加＠），由陳瑀律師親自線上回覆。

陳瑀律師

https://lawyeryu.tw/

協恆國際法律事務所

您好，針對您的問題回覆如下:

1、就是如實陳述，但是可能會被罰鍰。

2、建議之後工程行還是要建立相關文件、制度避免爭議，必要的時候可以委請律師擔任法律顧問以保障權益，可來電或是來信洽商。

依您陳述，按勞動基準法第2條第3款：工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

第9條：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。

定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：

一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。

二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。

前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

是本件需先釐清與所有員工之契約是否屬於勞動契約？雇主有無違反勞動基準法之規定？因您並未說明清楚，故無法予您較詳細建議，倘就法律攻防無法主張，建議委任律師為之，以爭取對您有利之裁量，這是您要注意的地方。

黃崑雄律師法律事務所關心您，平安喜樂。

服務縣市：台北、桃園、台中、台南、高雄、屏東。

服務電話：0960419416。