您好，針對您的問題回覆如下:

1、雇主已經涉嫌違反性別平等法，有關於降薪、要求離職、留職停薪等都是違法的，哪怕同時符合勞動基準法的虧損、業務緊縮。

2、千萬不要接受自願離職，否則就無法申訴。

3、建議應該備妥相關往來對話紀錄、分娩證明等馬上向勞工局提出申訴。

 您好:有關您所詢問題回覆如下

本件承如曹大律師所言,現階段先蒐集事證,且不可以簽署自願離職書,以利將來主張,以上希望對您有所幫助,若您尚有其他問題,可以mail至civili1201@gmail.com 來信詢問,以免遺漏,謝謝

您好，回覆問題如下：
(一)請務必注意切勿接受公司自願離職之要求。
(二)就您所述雇主以營運不佳縮減部門為由終止勞動契約，
  　公司應無法規避懷孕歧視之問題，且依性別平等法第31
     條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，
     雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者
     或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」
    ，公司尚必須舉證說明非因懷孕歧視而為差別待遇，以
    及其符合虧損及業務緊縮之法定資遣事由。
(三)公司構成懷孕歧視，將遭性別工作平等會依性別工作
      平等法第11條第1項規定：「雇主對受僱者之退休、資
      遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
       」、同法第38-1條第1項規定：「雇主違反第七條至第
      十條、第十一條第一項、第二項者，處新臺幣三十萬元
      以上一百五十萬元以下罰鍰。」裁處公司30萬元以上150
      萬元以下之行政罰鍰。
      另就民事訴訟部分，雇主基於懷孕歧視，違法將您資遣或
      解僱，其終止為無效，應可提起確認僱傭關係存在，並請
      求公司給付您至公司准予復職前之薪資。
(四)至於雇主依勞動基準法第11條第2款規定：「非有左列情事
      之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓
      時。二、虧損或業務緊縮時。…」為由將您資遣，公司應提
      出何內容之事證、資料？原則上必須要能說明公司財務結構
     ，或是業務情形之事證資料，例如：公司財務報表、客戶交
      易往來記錄等，而能證明雇主在持續相當一段時間營運不佳
      ，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而
      言，始屬虧損或業務緊縮（參照台北地方法院104年度重勞
      訴字第21號判決），且不能僅以某部門業務經營不善，必須
      就公司整體經營狀況判斷。
(五)最後，懷孕歧視認定之部分屬於關鍵問題，建議您先蒐集、
      整理您與老闆間信件往來內容、公司社群群組對話記錄等資
      料，因生產向雇主請假，嗣後遭終止勞動關係之等，向勞工
      局進行懷孕歧視申訴，倘順利由性別工作平等會認定公司構
      成懷孕歧視，將對於您日後之爭議調解或訴訟程序具有充分
      之助益，若您後續有任何問題或需要相關協助，請您攜帶完
      整資料至本所進行諮詢，謝謝。
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旭婷聯合法律事務所
主持律師 劉師婷律師
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