資遣
- 高維志 (高維志律師)
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- 文章日期:111-03-09 19:48
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您好
1.可以拒絕,如果雙方有爭議,建議可以向勞工局申訴,並且申請勞資爭議調解
2.本人擅長處理勞資糾紛的案件,如果有其他問題,建議可以加LINE ID:lightkao諮詢
- 加 LINE諮詢,請直接傳訊息,並告知您的:姓名、電話與目前居住的縣市。還有在法律諮詢家的哪篇文章看到我的,謝謝您
- 黃崑雄 (追求公平正義律師)
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- 文章日期:111-03-09 20:02
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依您陳述,按勞動基準法第9條:勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約,應為不定期契約。
定期契約屆滿後,有下列情形之一,視為不定期契約:
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
第10-1條:雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:
一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
第11條:非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
第 12 條:勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。
是雇主似乎可據第11條第5款終止勞動契約,惟據第16條:雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:
一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。
是本件需釐清兩造勞動契約內容為何?以及雇主為何要終止勞動契約?因您並未說明清楚,是無法與您較詳細建議,倘雇主有不當終止勞動契約,您可以向在地勞工局申訴並請求調解,倘就法律攻防無法主張,建議委任律師為之,以爭取對您有利之裁量,這是您要注意的地方。
忒(ㄊㄜˋ)彌斯法律事務所關心您,平安喜樂。
服務縣市:台北、桃園、台中、台南、高雄、屏東。
服務電話:0960419416。
- 戴士捷 (傑克律師)
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您好,
依據勞基法第 10-1 條,雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:
一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
因此,僱主調動不合法,您當然可以拒絕,並向勞工局申訴及進行勞資爭議調解。
討論案件細節,可加LINE ID:jackdai221進一步諮詢。
政大智慧財產及科技管理研究所碩士/政大法律系學士
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- 顏寧 (顏寧律師)
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- 房佑璟 (房律師)
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