律師您好！請問： 根據我公司的工作規則必須滿一年才有休假，換句話說工作未滿一年則無特休，請問這樣有違反勞動基準法的規定嗎？ 謝謝～

離職聲明

職 ***、***、***（以下簡稱施、林、黃）任職於**家股份有限公司**站，於102年6月1日起離職一案，詳述說明。

一、林、黃二員本於102年4月15日已遞交離職聲請書，已有向公司反映（於 102   年4月24日遞交現任僱主彰化區區長），未獲正面回應，再於102年5月27日重新提交，並催促提早派員接替以利業務執行，也未再獲得回應，遂於6月1日起停止上班，綜述已達勞動基準法第十五條規定之預告。

二、施 員於5月16日為辦理101年度綜所稅使用自然人憑證卡時無意發現當時任職於速遞家公司無預告即於102年5月3日終止勞、健保投保，經催詢原因也未獲任何解說及回應，顯已侵犯員工基本福利及權益（勞動基準法第14條第六項雇主違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞者）。遂於5月27日向新雇主（彰化區區長）提出離職申請，並催促派員接替，直至5月31日止並未見有人辦理交接工作，又再因本人當時身體長期不適，舊疾復發（腰椎間盤突出），工作量又增加已不堪負荷。

三、施、林、黃員任職於**家公司三月份薪資公司允諾給予28500元，不料短短一個月中更改數次，直至4月發薪時才知只剩23000元， 四月份工作時又不表明當月薪資制度是如何發放，經幾次協調後於5月領薪日時才告知，又於四月份薪資中之扣除雇主應提繳之6%勞退，但施員於102年5月16日發現並無此提撥款項，後又於102年6月5日前往勞保局彰化分處查詢依然無此款項，顯有違法扣薪及違反誠信。

四、施員因向雇主預告離職但遲都未獲回應派人接替工作，於6月3日起停止上班，但經雇主一再催告下已於6月3日~6月6日前往與工作職編5977交接客戶及路線安排完畢。

請問該公司是否可告我未經預告而離職?

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本來我們自己的裕潔公司還不肯給我們特休假

是經過一些民代商討..昨天宣布有..但再宣布同時

我們裕潔公司並說..明天合約到期..特休就沒有了..

因為明天她們會換她們得子公司(榮福)標工程

我昨天上網搜尋了一下勞動基準法

其中有一項(以下po文)

一、特休假勞基法休假規定：(勞基法 第38條)

勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定
給予特別休假：
一、一年以上三年未滿者七日。
二、三年以上五年未滿者十日。
三......之類

所以以上有標紅字得我不董其意思...因為明年招標是我們另一公司榮福並非現任裕潔公司(http://www.yung-fu.com.tw/yfAffiliate_affiliate.html)<----有附網址

特休假勞基法休假得勞工在同一雇主或事業單位..什麼是事業單位....我一直待再供應課沒離開..那明年是否一樣有特休假....

 

你好!

我的公司投標環保局案件，我是公司約聘在環保局的住局人員，於上班時簽了一份約聘時間由102年1月29日至102年12月31日止，我於3月14日提出離職，公司告知希望給1個月時間找人，目前時間快到了，公司告知一旦離職，環保局若是向公司提出賠償，就會將賠償轉嫁給我，當初所簽訂的合約內容並沒有提到需要賠償的問題，只有簡單的約聘時間日期，且內容有提到說一但要終止契約，一切都依照勞動基準法，想請問合約內容並無告知離職需要賠償的條款，想請問我需要負責賠償嗎?公司可以將賠償轉嫁於我嗎?

你好!
我上班時簽了一份約聘時間由102年1月29日至102年12月31日止，我於3月14日提出離職，公司告知希望給1個月時間找人，目前時間快到了，公司告知一旦離職就將提出賠償，當初所簽訂的合約內容並沒有提到需要賠償的問題，只有簡單的約聘時間日期，且內容有提到說一但要終止契約，一切都依照勞動基準法，想請問合約內容並無告知離職需要賠償的條款，所以我需要負責賠償嗎
繼上次得到的回覆
原則上除非公司可以證明因為您離職確實造成公司損害，加上您自身有故意或過失，才有可能請求賠償，否則在僱傭契約或公司內部規定均未就此約定的情況下，是無法向您求償的。
---------------------------------------------------------------------------------------------
目前得知本人離職要是公司沒有找人頂替的話環保局將對公司開罰，這樣屬於上次回覆中的對公司造成傷害嗎?且告知離職距今已經將近一個月了!公司有沒有找人要來頂替我不知道，只知道公司方面告知將提出賠償，所以如上次回覆中的"原則上除非公司可以證明因為您離職確實造成公司損害，加上您自身有故意或過失"我並不是故意或有過失才離職，這樣需要賠償嗎

你好!

我上班時簽了一份約聘時間由102年1月29日至102年12月31日止，我於3月14日提出離職，公司告知希望給1個月時間找人，目前時間快到了，公司告知一旦離職就將提出賠償，當初所簽訂的合約內容並沒有提到需要賠償的問題，只有簡單的約聘時間日期，且內容有提到說一但要終止契約，一切都依照勞動基準法，想請問合約內容並無告知離職需要賠償的條款，所以我需要負責賠償嗎

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一、特休假勞基法休假規定：(勞基法 第38條)

勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定
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一、一年以上三年未滿者七日。
二、三年以上五年未滿者十日。
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您好

我剛到一家公司服務,工作性質是20:00 ~ 08:00 夜間工作12小時

上兩天班,休兩天假,一共只有兩個人輪班.

平均每月上班時數為180小時 ~ 192 小時

薪資除正常班薪資,另有夜班津貼,十月份上班正好遇到10/10國慶日休假.

公司於發薪時表示夜班津貼內已含一整年內除春節外所有國定假日的上班薪資..

請問這樣是否合理.?

正常班人員一年約有一週的國定休假日(4/4;4/5;中秋;端午;元旦等等...)

我是夜班人員,國定休假日我一天都放不到...但卻也沒有補假或補上班薪資給我.?

請問我該用那條勞動基準法向公司爭取呢.?謝謝.

我想請問我在勞工局協調失敗後,我想去法院申請小額訴訟,但訴訟狀不知該怎麼寫比較好,因為我有同事願意幫我作證我確實是被公司fire的,所以在提供證人的部分要如何寫?還有就是因為當初在第二次協調會公司尚未到場,可是有發公文函給勞工局說明我和公司的爭議事宜,裡面大概是寫說我在什麼時侯到職,擔任什麼職位,在被資遺當天因個人疏失資料未登記而導致業務損失,說我的行為已明顯構成勞動契約第11條第5點(勞工對於所擔任之工作確不能勝任),及勞動基準法第十二條(雇主無須預告即得終止勞動契約之要件)第四點,依法行政終止勞動契約乙案,並無違反之處。且我因先違反上述勞基法之規定,本公司依勞動基準法第十八條(不得請求告期間工資及資遺費之情形)依第十二條或第十五條規定終止勞動契約。還說我要求開立非自願離職證明書要申請失業給付是浪費社會資源,請勞工局協助調查,不可讓我這種人申請到。之後協調員有告知我說公司發的公文函裡面引用的條例很矛盾,前面引用的條例是說我被他們資遺的,後面的條例又說我是被他們解僱的,所以我到時侯要訴訟時可以拿這公文函來主張我是被資遺的,想問說訴訟函裡主張的部分又該怎麼寫?

你好,因公司有在百貨公司設櫃
但因有專櫃小姐離職
向勞工局申訴扣員工制服費用
但因他當初進來時,己有簽了所謂制服扣款同意書
而才會進來公司上班,不是嗎?
如今對方要告我們,請問我們公司真的是有錯嗎?必需退回對方的制服費用嗎??

另外有上網查了所謂的勞動基準法
專櫃工作時數
是否也等同於一天不超過8HR,二週不超過84HR
所以公司規定一天工作8HR,月休6天,是合法嗎?
有沒有所謂每月的工作總時數不得超過多久呢??

謝謝~~

律師你好： 我剛發現你剛回答 ：僱主若以脫法方式,規避勞基法之規定,則其行為仍屬違法 公司本來就是規定吃飯半小時但又刻意延長休息時間變成一小時，但又為了產量問題又不能違法四十六小時，所以弄出一個不停機獎金，此時半小還是在工作中 據我所知有在工作就應該納入工時，但公司刻意迴避工時部分，請告訴我在這工時部分屬於哪個部分違法，告知法條一下 勞動基準法施行細則 第 二 章 勞動契約第七條 勞動契約應依本法有關規定約定左列事項： 一、工作場所及應從事之工作有關事項。 二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之 　　換班有關事項。　　 三、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。 四、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。 五、資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。 六、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。 七、安全衛生有關事項。 八、勞工教育、訓練有關事項。 九、福利有關事項。 一○、災害補償及一般傷病補助有關事項。 一一、應遵守之紀律有關事項。 一二、獎懲有關事項。 一三、其他勞資權利義務有關事項。 要是公司的勞動契約內容無以上條文也算違法嗎？若違法可用、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。這條中止勞動契約嗎？ 另外公司從做四休一變成做四休二，在我門受聘合約書內並無註明，僅註明二班制，聲稱合法不須勞工同意即可生效，這是可以這樣子做嗎？

經中央主管關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受勞動基準法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。

監督、管理人員或責任制專業人員。 監視性或間歇性之工作。 其他性質特殊之工作。

前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。

 

資料來源 : 行政院勞工委員會

公務機構以工代賑僱用之清潔工應屬本會八十七年一月五日台八十七勞動一字第○五六四一四號函示範圍，故不論其勞動契約成立之原因為何，應自八十七年七月一日起適用勞動基準法。 

 

資料來源 : 行政院勞工委員會

簡單的說就是規定勞動條件最低標準的法律，其目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展。

勞動基準法適用那些行業？目前勞動基準法適用於下列行業：

農林漁牧業。 礦業及土石採取業。 製造業。 營造業。 水電煤氣業。 運輸倉儲及通信業。 大眾傳播業。 其他顧問業中之驗船師事務所。 保險輔助業中之海事檢定服務。 運輸工具設備租賃業。（汽車租賃業、船舶租賃業、貨櫃租賃業、其他運輸工具設備租賃業） 新聞供應業。 出版業。（新聞出版業、期刊雜誌出版業、書籍出版業、其他出版業、有聲出版業、雜項出版業） 廣播電視業。（廣播業、電視業、廣播電視節目供應業） 停車場業。 獸醫業。 電影片製作業。 電影片發行業。 汽車修理保養業。 電器修理業。 機踏車及自行車修理業。 洗染業。 其他凡用發動機器從事製造、加工、修理、解體之事業。 銀行業。（含信託投資業） 加油站業。 環境衛生及污染防治服務業。 金融及其輔助業。 資訊服務業。 觀光旅館業。 信用合作社業。 證券業及期貨業。 國際貿易業。 汽車零售業。 綜合商品零售業。 建築及工程技術服務業。 國會助理。 保險業。 不動產業。 廣告業。 設計業。 商品經紀業。 顧問服務業。 租賃業。 其他工商服務業。 個人服務業。 電影片映演業。 法律及會計服務業（律師、會計師除外）之工作者。 社會福利服務業。 醫療保健服務業（醫師除外）之工作者。 公務機構技工、駕駛人、工友。 公務機構清潔隊員。 國防事業非軍職人員之工作者。 批發業。 零售業。 旅館業。

※ 註： 下列各業工作者自八十八年一月一日起不適用勞動基準法：（自八十七年七月一日至同年十二月三十一日適用勞動基準法期間之權益，均依該法規定辦理。）

公立醫療院所（技工、工友、駕駛人除外）之工作者。 公立社會福利機構（技工、工友、駕駛人除外）之工作者。 依立法院通過之組織條例所設立基金會之工作者。 個人服務業中家事服務業之工作者。

 

資料來源 : 行政院勞工委員會

勞動基準法所稱之勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。 事業單位之經理人如係依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業，擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工。

 

 

資料來源 : 行政院勞工委員會

事業單位依所得稅法第三十三條規定提列存儲之職工退休基金，依勞工退休準備金提撥及管理辦法第九條規定，於適用勞動基準法後，應移入勞工退休準備金專戶存儲併同處理；至原職工退休基金內如包括約定給付之離職金、資遣費、撫卹金及委任經理人之退休金，依法移入勞工退休準備金專戶存儲後，可依離職金、資遣費、撫卹金及委任經理人之退休金等項目予以支付至原提撥額用罄為止。另基於提列或提撥基礎不重複之原則，事業單位得依原有規定繼續為委任經理人提列職工退休金準備或提撥職工退休基金。 

 

資料來源 : 行政院勞工委員會

勞工年滿六十歲者雇主得強制其退休，另如擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，其強制退休年齡得報請中央主管機關予以調整，但不得少於五十五歲，勞動基準法第五十四條訂有明文，因之，事業單位自訂之退休辦法中，強制退休年齡較勞動基準法之規定為短，且如非屬自願性質，於法不合；再者，新增修訂之勞動基準法第八十四條之二即規定勞工工作年資自受僱之日起算，但對於退休金之給與，因係課雇主義務，則採「不溯既往」原則，以適用本法前後為分界點。全部工作年資中屬於適用本法前之部份，依當時應適用之法令計算退休金，若無可資適用之法令，則依事業單位自訂之規定；若無自訂之規定，則依勞雇雙方之協商計算。適用本法後之工作年資，其退休金給與標準，依勞動基準法第十七條及第五十五條規定計算。 

 

資料來源 : 行政院勞工委員會

依勞動基準法第八十四條之二規定，適用該法前之工作年資，其退休金給與標準依其當時應適用之法令規定計算；適用該法後之工作年資，其退休金給與標準，依該法第五十五條規定計算。 關於適用勞動基準法後之年資如何依該法第五十五條規定計算？依行政院秘書處八十六年五月十七日台八十六勞字第一九九○一號函送審查勞動基準法施行細則部分條文修正草案會議紀錄結論：「適用勞動基準法後之工作年資其退休金給與同意照修正條文（指本會報院之該法施行細則修正草案）第五十條之三第一項第二款之計算方式辦理」。亦即勞工適用本法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資十五年以內之部分，每滿一年給與兩個月平均工資，超過十五年之部分，每滿一年給與一個月平均工資。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。 至勞工適用本法前工作年資之退休給與，事業單位自訂或勞雇協商訂定低於當時法令標準者，其適用本法後工作年資，依本法第五十五條所定標準計算，每滿一年給與兩個月平均工資，超過十五年之部份，每滿一年給與一個月平均工資。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。

 

資料來源 : 行政院勞工委員會

問題1：雇主所提撥並專戶存儲之勞工退休準備金，可否作為轉讓、扣押、抵銷或擔保？
答案：不可以。

問題2：事業單位勞工退休準備金提撥率為多少？
答案：由事業單位依每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內按月提撥之。

問題3：事業單位勞工退休準備監督委員會，勞工代表人數不得少於幾分之幾？
答案：三分之二。

問題4：事業單位未依勞動基準法，提撥勞工退休準備金時，應處多小罰鍰？
答案：處新台幣六千元以上，六萬元以下之罰鍰。

 

資料來源 : 行政院勞工委員會

勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。勞動基準法公布施行前已在同一事業單位工作之年資應合併計算。 

 

資料來源 : 行政院勞工委員會

依勞動基準法規定計算之四十五個基數金額為限。 

 

資料來源 : 行政院勞工委員會

問題1：女工妊娠分娩或流產時雇主應如何給假？
解答：女工分娩前後，雇主應給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，雇主應給予產假四星期。

問題2：女工產假期間，工資如何發給？
解答：女工受僱工作在六個月以上者，產假期間工資照給，未滿六個月者減半發給。

問題3：女工妊娠三個月以下流產者應如何請假？
解答：得請病假。

問題4：女工產假期間，雇主可否終止勞動契約？
解答：不可以，但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。

問題5：女工產假期間，雇主可否扣發全勤獎金？
解答：不可以，產假乃女工應有之合法權益，不應視為缺勤，原有之全獎金自應照發。

問題6：計件女工產假期間工資如何計給？
解答：可依產前最近一個月工資之平均額計給。

問題7：產假期間女工可否提前上班？
解答：不可以。產假係為強制性規定，不得任意拋棄。

問題8：產假是否可分開請？
解答：查女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期，勞動基準法第50條訂有明文。依前開規定，女性因個人體質不同，於分娩前請產假時，應至少保留4星期於產後，以免妨礙產後恢復。另，本會業於88年1月18日台（88）勞動3字第000246號函釋，女工如於產前4週請產假亦屬適當，如勞資雙方協商決定，妊娠期間女性員工得於產前分次請產假，亦無不可。又，產假最遲自生產之日起算，分娩後之產假應一次連續請足。

問題9：產假是否含例假日？
解答：有關勞動基準法第50條第1項規定產假期間之計算，應依曆連續計算。按產假之規定旨在保護母性之健康，故該假期內如遇星期例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應包括計算在內。

 

資料來源 : 行政院勞工委員會

行政院勞工委員會 
發文字號： (88) 台勞動三 字第 000246 號 
發文日期： 民國 88 年 01 月 18 日 
資料來源： 勞動基準法暨附屬法規解釋令彙編（89年1月版）第 345-346 頁
勞動基準法暨附屬法規解釋令彙編（90年6月版）第 376-377 頁 
相關法條： 勞動基準法 第 50 條 ( 87.05.13 ) 
要旨： 關於勞動基準法第五十條產假規定疑義
(原行政院勞工委員會 80.02.07 台 (80) 勞動一字第 323 號函不予適
用)


全文內容：一 查勞動基準法第五十條規定，勞工分娩前後，應停止工作，給予產假
八星期，女工如於產前四週請產假亦屬適當，如勞資雙方協商決定，
妊娠期間女性員工得於產前分次請產假，亦無不可。另現行法令並無
產前檢查假之規定，勞工如需產前檢查，可以請特別休假或以事、病
假方式處理。
二 本會八十年二月七日台八十勞動一字第三二三號函有關產假應一次連
續請足之函釋併予停止適用。

參考法條：勞動基準法 第 50 條 (87.05.13) 

 

資料來源 : 行政院勞工委員會

查勞動基準法對於工資支付之規定為：

工資議定：勞工之工資得由勞資雙方議定之，但不得低於基本工資。目前最低基本工資為新台幣17,280元。 同工同酬：對於工作性質相同、效率相同之勞工應給付同等工資，不得因性別而有差別待遇。 法定通用貨幣給付：雇主應以新台幣支付工資，此雖係強制規定，但隨之企業國際化，企業於外派勞工至海外關係企業服務時，常見勞雇雙方約定全部或一部工資以外幣支付，實務上少見因此而發生之爭議。 工資定期給付：除勞雇雙方另有約定或雇主按月預付工資外，工資每月應至少定期發給二次。 工資全額直接給付：工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定或法令另有規定者，不在此限。例如，勞雇雙方約定以轉帳方式給付工資，雇主每月代扣勞、健保費、職工福利金、工會會費…等。

參考法源：
(1) 勞動基準法第21條、第22條、第23條、第25條。

 

資料來源 :行政院勞工委員會

按勞動基準法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償金。然而，勞雇雙方可否約定，當勞工於工作中因故意或過失造成雇主之損害時，雇主可直接由工資中抵扣，該約定是否因違反勞動基準法之全額給付與預扣工資等規定而無效，不無疑義。

查行政院勞工委員會89年之解釋為：所謂預扣、係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償金而言。

故勞動基準法所禁止者，係雇主事先預扣工資之行為，倘若勞雇雙方約定於損害賠償事實發生後，得由雇主於勞工應得工資中將應賠償數額予以抵扣，依前開之解釋，應屬合法。

參考法源：
(1) 勞動基準法第22條第2項，第26條。
(2) 行政院勞工委員會89年7月8日台（89）勞動二字第0031343號函。

 

資料來源 :行政院勞工委員會

加班費是指勞工於正常工作時間（每天8小時或兩週84小時）之外，因特殊情形，有繼續工作之必要，經依勞動基準法第32條、第33條之規定予以延長工作時間，並依同法第24條之規定，按平日每小時工資額外加給三分之一至一倍之工資而言。關於加班費是否應屬工資，涉及加班費究竟為經常性給與、抑或僅為單純之正常工時以外延長工時以外之工資。就此，司法院曾作成解釋，認為加班費既係按時給付之工資，則依勞動基準法第2條第3款之規定，自屬經常性給與，而應納入月薪資總額中予以計算。

參考法源：
(1) 勞動基準法第2條、第24條、第32條、第33條。
(2) 司法院第14期業務研討會議，第一廳之研究意見。

 

資料來源 :行政院勞工委員會

勞工法令有強制性質，勞動契約不得違反勞工法令，團體協約或工作規則，雇主是否違反勞動契約或勞工法令，應以雇主實際作為為準。茲就行政解釋令及司法實務簡述之：

雇主未經勞工同意，調動勞工至他公司工作，就違反勞動基準法第14條第1項第6款之規定（內政部74.07.25台內勞字第332242號） 事業單位如宣布停工，經協調後未復工，而且對於勞工亦未有適當的安排，則勞工可依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止契約（內政部74.01.16台內勞字第281736號） 將一公司分割為A、B兩公司時，勞工由原公司轉到他公司任職，原勞動契約當事人雇主已經變更，該等勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止契約（行政院勞工委員會76.09.02台勞資字第1557號） 勞動基準法施行細則第7條第2款規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定。若事業單位將勞工之工作時間由原來之日班更改為晝夜輪班，為勞動契約內容之變更，應由雙方自行商議決定，或經工會會員大會代表大會之決議。如勞工不同意輪班而要求依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止契約者，雇主應依同條第4項規定發給資遣費（行政院勞工委員會76.12.11台勞動字第9639號）。 勞工因職業災害請公傷病假在案，雇主卻將勞工予以解僱，違反勞動基準法第13條之規定，勞工可依同法第14條第1項第6款終止契約，並請求資遣費（台灣高等法院78年度勞上易字第6號）。 雇主片面調減勞工薪資，損害勞工之權益，違反勞動基準法之規定，勞工自得以雇主有同法第14條第1項第6款之情事，於知悉後之30日內不經預告終止契約（最高法院87年度台上字第679號）。

凡勞工依勞動基準法第14條第1項規定，不經預告終止契約，依同條第4項規定，準用同法第17條資遣費之請求。

 

資料來源 :行政院勞工委員會

企業經營丕變，合併、轉讓、改組之型態層出不窮，針對舊勞工在組織變革之下，其權益何在，簡述如下：

事業單位改組或轉讓過程中，經新舊雇主商定留用之勞工其工作年資依勞動基準法第20條規定，應由雇主繼續予以承認。事業單位於改組轉讓後，新雇主如有變更被留用勞工勞動條件之意思表示，經協商未獲勞工之同意，而有勞動基準法第14條第1項第6款規定之情事時，被留用之勞工當可援引該規定與新雇主終止勞動契約，並請求新雇主給資遣費。 事業單位改組或轉讓期間，為免勞工因對未來充滿不確定感，長期處於惶恐不安情境中，從而影響勞資各自權益，新雇主應有義務將未來相關勞動條件之內容告知勞工或與勞工協商同意後簽訂新約，以穩固勞雇關係。至於改組或轉讓過程中，被商定留用之勞工，如因其勞動條件有不利益之變動而拒絕另訂新約，或因個人因素拒絕留用，原雇主應依勞動基準法第11條第1款之規定，予以資遣。

參考法源：
(1) 勞動基準法第11條、第14條、第20條。
(2) 行政院勞工委員會89年4月1日台（89）勞資二字第12049號函。

 

資料來源 :行政院勞工委員會

勞工之服務年資關係到勞雇雙方之權利義務，凡任職於適用勞動基準法事業單位的勞工，只要經過一年就會產生年資的權利，包括特別休假、資遣費、退休金等，均是年資衍生的勞工權利，但在勞資爭議中，年資在認定、併計又產生多種疑義，僅依勞動基準法及相關法令規規定，臚列於後：

第10條：定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 第20條：事業單位改組或轉讓時……其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。 第57條：勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 第84條之2：勞工工作年資自受僱之日起算…………………。 施行細則第5條：勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算（但特休、資遣費、退休金等，則在適法後才受到保障）。

另有其他特殊情況者，年資該如何認定併計為：

留職停薪：復職後前後年資應併計，但應扣除留職停薪之期間。 職業災害醫療期間或普通傷病期間：應計算年資。

參考法源：
(1) 行政院勞工委員會83年6月23日台（83）勞動三字第39742號函。
(2) 行政院勞工委員會84年6月14日台（84）勞動三字第119983號函。
(3) 行政院勞工委員會85年5月21日台（85）勞動三字第116217號函。

 

資料來源 :行政院勞工委員會

有關此一問題，經內政部相關單位會商之結論為：

勞工年滿60歲，工作未滿15年者，可否自請退休，勞動基準法尚無明文規定，勞資雙方應相互尊重對方意願及善意對待原則自行協商解決，如發生爭議得請求當地主管機關妥為調處。 主管機關宜輔導事業單位將「勞工年滿60歲可否自請退休」明定於工作規則或簽訂於勞動契約中，以杜紛爭，勞工行政主管機關應加強注意。 為防範事業單位惡意規避退休金之給與，主管機關對年滿60歲或即將屆滿60歲勞工之調職、資遣、被迫離職應加強監督。

參考法源：
(1) 內政部74年9月2日（74）台內勞字第4050號函。

 

資料來源 :行政院勞工委員會

無過失責任者，係指該災害之發生不論雇主是否有過失或勞工是否有犯錯，雇主均應支付職業災害補償費，是而「職業災害補償」是一種制度，採雇主無過失責任行為。另者，「職業災害賠償」係雇主對勞工有「侵權行為」並造成損害所採取之行為。例如，雇主未對勞工施以從事工作之教育訓練，就命令他操作沖床，以致發生斷肢意外，勞工可依「民法」第184條、「勞工安全衛生法」第23條，向雇主請求賠償。

參考法源：
(1) 民法、勞動基準法、勞工安全衛生法。

民法

第一百八十四條（一般侵權行為責任）　　   因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。  故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。  違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行  為無過失者，不在此限。

 

勞工安全衛生法

第二十三條（預防事故之必要教育及訓練）　　   雇主對勞工應施以從事工作及預防災變所必要之安全衛生教育、訓練。  前項必要之教育、訓練事項及訓練單位管理等之規則，由中央主管機關  定之。  勞工對於第一項之安全衛生教育、訓練，有接受之義務。

資料來源　：　勞委會

 

按勞動基準法第59條規定，雇主對於職業災害勞工的補償責任，有下列四種：

醫療費用補償：勞工受傷或罹患職業病，雇主應該補償其必需的醫療費用。 工資補償：勞工在醫療期間，如果無法工作，雇主應按照其原領工資的數額予以補償；不過，如果醫療期間屆滿二年仍未痊癒，經指定醫院診斷，審定勞工喪失原有工作能力，可是又不符合「勞工保險條例」的殘廢給付標準，雇主得一次給付40個月的平均工資後，免除此項工資補償責任。 殘廢補償：罹災勞工經過治療終止後，經指定的醫院診斷，審定其身體遺存殘廢，雇主應按照勞工平均工資及其殘廢程度，一次給與殘廢補償。 死亡補償：勞工因遭遇職業災害或罹患職業病而死亡時，雇主應給予5個月平均工資的喪葬費，除此之外，雇主還必須給予其遺屬40個月平均工資的死亡補償。

雇主對於上述四種補償與勞工保險責任之間有抵充關係，也就是說，在同一個事故，如果按照「勞工保險條例」或其他法令規定，已經由雇主支付費用補償者，雇主可以抵充之。

 

資料來源　：　勞委會

職業災害勞工受領工資補償要件為，(1) 在醫療期間；(2) 不能工作。高等法院認為，「醫療」包括醫治及療養，勞工受傷經住院診治後，接續的門診、復健、療養等均屬醫療期間；至於，不能工作係指不能從事原勞動契約所約定之工作而言。換句話說，勞工受傷經治療後，縱使仍具有部分工作能力，但若未經勞雇雙方協商，雇主仍不得片面指派勞工從事不屬於勞動契約所約定之工作。

另查，勞工於醫療期間雇主不得終止契約，勞動基準法第13條定有明文，亦即雇主應保障罹災勞工之回復工作權利。所以，雇主欲調整勞工之工作內容時，勞工若有不勝任之情事者，應檢附醫院診斷書向雇主表示異議，切勿消極漠視雇主對職務調整之通知，而產生「勞工顯有終止勞動契約之意」（最高法院90年度台上字第1055號）。

另查，職業災害勞工保護法第27條規定，職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助措施。該勞工對雇主安置之工作未達成協議者，可依同法第24條規定，終止勞動契約，並依勞動基準法請求資遣費。雇主對於職業災害勞工因心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作而終止契約者，雇主應加發給20％之退休金 。

參考法源：
(1) 台灣高等法院87年度勞上字第7號判決。
(2) 勞動基準法第13條、第55條。職業災害勞工保護法第24條、第27條。

勞動基準法
第十三條（雇主終止勞動契約之禁止及例外）　　   勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇  主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續  ，經報主管機關核定者，不在此限。

 

第五十五條（退休金給與標準）　　   勞工退休金之給與標準如左：  一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資      ，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半      年者以半年計；滿半年者以一年計。  二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或      身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。  前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。  第一項所定退休金，雇主如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，  分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定  。

職業災害勞工保護法

第二十四條　　   有下列情形之一者，職業災害勞工得終止勞動契約：  一、經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。  二、事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅者。  三、雇主未依第二十七條規定辦理者。  四、對雇主依第二十七條規定安置之工作未能達成協議者。

 

第二十七條　　   職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之  工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。

資料來源　：　勞委會

雇主為勞工投保之意外險或團體保險，如其保險費由雇主全部負擔者，保險給付可以全部抵充職業災害補償之責任（當然包括工資），但如果保費是由雇主與勞工共同分擔者，則雇主只能按保費分擔之比例抵充。

參考法源：
(1) 勞動基準法施行細則第34條。
(2) 最高法院87年度台上字第48號、89年度台上字第2582號判決。
(3) 行政院勞工委員會87台勞動三字第017676號函。

第三十四條（同一事故費用補償之負擔）　　   本法第五十九條所定同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由  雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。但支付之費用如由勞工與雇  主共同負擔者，其補償之抵充按雇主負擔之比例計算。

 

資料來源 : 勞委會

就業績未達標準而言，雇主擬應採懲戒，調整職務、薪資或提供適當教育訓練與協助輔導，而避免採取最後之解僱手段，免於勞工頓時陷入失業困境。至於，業務員之業績未符合標準，雇主採行手段適法性分析：

雇主以業務員業績未達標準者，依勞動基準法第12條規定，終止契約而未預告亦不發給資遣費，與法不合。 業務員之業績欠佳，應是勞動基準法第11條第5款所稱「工作確不能勝任」，只能經預告後予以資遣。 倘若雇主將業績未達標準列入工作規則或其他管理規章，詳列其屬於「違反勞動契約或工作規則情節重大」而得予不經預告之解僱情事，業已違反強制禁止規定，依勞動基準法第71條規定，應屬無效。

第十一條（雇主預告終止勞動契約之條件）　　   非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：  一、歇業或轉讓時。  二、虧損或業務緊縮時。  三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。  四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。  五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

 

第十二條（雇主無須預告即得終止勞動契約之要件）　　   勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：  一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者      。  二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴      行或有重大侮辱之行為者。  三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。  四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。  五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意      洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。  六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。  雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知  悉其情形之日起，三十日內為之。

 

第七十一條（工作規則效力）　　   工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協  約規定者，無效。

 

資料來源 : 勞委會

按就業保險法第11條之規定，勞工如屬非自願離職者，得申請失業給付等項目，但對於非自願性離職勞資間往往形成不同認知，而產生爭執。又者，勞工若依勞動基準法第14條各款情事不經預告終止契約者，亦屬於就業保險法第11條第2項所稱非自願離職，雇主是否要盡資遣通報義務。

查就業保險法所稱「非自願離職」，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者。均屬之。查勞工依勞動基準法第14條規定，不經預告終止契約時，非屬就業服務法第33條第1項所規定之資遣，雇主毋須通報（行政院勞工委員會95.4.4勞職業字第0950015202號函）。 

就業保險法
第十一條　　   本保險各種保險給付之請領條件如下：  一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年      資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服      務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業      或安排職業訓練。  二、提早就業獎助津貼：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期間      屆滿前受僱工作，並參加本保險三個月以上。  三、職業訓練生活津貼：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦      理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。  四、育嬰留職停薪津貼：被保險人之保險年資合計滿一年以上，子女滿      三歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪。  被保險人因定期契約屆滿離職，逾一個月未能就業，且離職前一年內，  契約期間合計滿六個月以上者，視為非自願離職，並準用前項之規定。  本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散  、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條  及第二十條規定各款情事之一離職。

勞動基準法
第十一條（雇主預告終止勞動契約之條件）　　   非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：  一、歇業或轉讓時。  二、虧損或業務緊縮時。  三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。  四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。  五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

 

第十三條（雇主終止勞動契約之禁止及例外）　　   勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇  主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續  ，經報主管機關核定者，不在此限。

 

第十四條（勞工無須預告即得終止勞動契約之情形）　　   有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：  一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害      之虞者。  二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之      行為者。  三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無      效果者。  四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。  五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充      分之工作者。  六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。  勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，  三十日內為之。  有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性  傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。  第十七條規定於本條終止契約準用之。

 

第二十條（改組、轉讓時勞工留用或資遣之有關規定）　　   事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依  第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費  。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。

資料來源 : 勞委會

雇主於資遣勞工時，應於勞工離職之10日前，將被資遣勞工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣勞工離職之日起3日內為之（就業服務法第33條第1項）。未依規定通報者，處新台幣3萬元以上，15萬以下罰鍰（就業服務法第68條第1項）。

所稱「資遣」係指雇主依勞動基準法第11條、第13條但書規定，終止勞動契約之行為（行政院勞工委員會82.2.8勞職業字第08982號函）。另者，企業進行併購時，對於未留用之勞工及通知新雇主不同意留用之勞工，舊雇主應依法辦理資遣通報（行政院勞工委員會92.11.11職業字第0920059015號函）。 

第三十三條　　   雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別  、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列  冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或  其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。  公立就業服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作  能力，協助其再就業。

 

第六十八條　　   違反第九條、第三十三條第一項、第四十一條、第四十三條、第五十六  條、第五十七條第三款、第四款或第六十一條規定者，處新臺幣三萬元  以上十五萬元以下罰鍰。  違反第五十七條第六款規定者，按被解僱或資遣之人數，每人處新臺幣  二萬元以上十萬元以下罰鍰。  違反第四十三條規定之外國人，應即令其出國，不得再於中華民國境內  工作。  違反第四十三條規定或有第七十四條第一項、第二項規定情事之外國人  ，經限期令其出國，屆期不出國者，警察機關得強制出國，於未出國前  ，警察機關得收容之。

 

資料來源 : 勞委會

按「勞工訴訟補助辦法」明文規定：

勞工有下列各款情形之一而訴訟者，得向行政院勞工委員會申請補助律師費。但顯無勝訴之望或顯無實益者，不予補助：

同一事業單位或其分支機構因關廠、歇業而終止勞動契約，雇主未依勞動基準法及相關法令給付資遣費或退休金者。 同一事業單位或其分支機構於六個月內發生終止勞動契約爭議，其人數達二十人，雇主未依勞動基準法及相關法令給付資遣費或退休金者。 勞工因遭遇職業災害致傷病、殘廢或死亡，雇主未依勞動基準法及相關法令給付職業災害補償者。 工會理、監事及會員代表大會代表、工會發起人或籌備人遭不當解僱，經依勞資爭議處理法，調解不成立者。

至於，該律師費補助標準為：

勞工個別申請者，每一審最高補助台幣4萬元，全案補助費，合計不得超過台幣12萬元。 勞工集體申請者，每一審最高補助台幣10萬元，全案補助費，合計不得超過台幣30萬元。 申請保全程序者，全案最高補助台幣3萬元。 申請督促程序者，全案最高補助台幣1萬元。 申請強制執行程序者，全案最高補助台幣4萬元。

參考法源：
(1) 行政院勞工委員會90.10.17勞資三字第8567號公布之勞工訴訟補助辦法。

資料來源 : 勞委會

台灣 ~ 法官是否黑心 ~ 你來看


台灣的 ~黑心法官~ 良心有多黑 ? 看了下面判決就知道:

這是今年高等法院一個真實的終局判決，不得上訴之實例，

在整個判決理由中只引用一條法條，民法第482條，而民法

482條:「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之

期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」是原條文，

但法官在判決理由中陳述:「就上訴人於94年6月23日起受僱

於何人言。所謂僱傭契約依民法第482條之規定，係以約定

受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給

與報酬之契約，因此，判斷何人為僱傭契約之當事人，即應

以其間有無此約定為標準，易言之，願以自己名義，負此契

約所生義務，並享有此契約所生權利之人，始為僱傭契約當

事人，至於實際由何人出面訂約，何人支出報酬，均於認定

僱傭契約當事人無涉。」

敝人未研修過法律學分，在此煩請各大媒體刊登以請教立法

院立法委員諸公、各大學法學博士教授、全台律師公會各大

律師們，民法第482條立法原意是否與本案法官在判決理由

中陳述相符，並敬請諸位指正敝人下列之淺見與疑問:

(一)民法第482條:「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定

或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。

」依此觀察之謂當事人約定應該是稱僱傭者之先決條件

，乃是含有雙方親自約定之意旨，為何法官在判決理由

中陳述:「所謂僱傭契約依民法第482條之規定，係以約

定受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱

用人給與報酬之契約」，而故意把「謂當事人約定」之

先決條件排除掉 ? 倒因為果已不是民法第482條雙方當

事人約定之原意。

(二)依勞動基準法第1條 : 為規定勞動條件最低標準，保障

勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制

定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與

勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。然

而本人為適用勞動基準法之勞工，為何本案法官不依勞

動基準法審理本案 ? 顯以違反勞動基準法第1條規定。

(三)依勞動基準法第2條 : 本法用辭定義如左 ： 一、勞工：

謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用

勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有

關勞工事務之人。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契

約。故法官在判決理由中陳述 :「因此，判斷何人為僱

傭契約之當事人，即應以其間有無此約定為標準，易言

之，願以自己名義，負此契約所生義務，並享有此契約

所生權利之人，始為僱傭契約當事人，至於實際由何人

出面訂約，何人支出報酬，均於認定僱傭契約當事人無

涉。」明顯法官的判決理由違反勞動基準法第2條雇主

之規定。

(四)綜觀本案法官在判決理由中陳述之目的，就是要把民法

第482條原本保障人民工作權的「僱傭契約」暗渡陳倉

改成「派遣契約」之意圖十分明顯，足見本案法官良心

有多黑 ; 是否是台灣的 ~黑心法官~ 請你看、請你說、

請你來為台灣數佰萬勞工權利評論。

【行政法律問題】行政院刪除「先總統蔣公誕辰紀念日」，對人民之休假權利有重大影響嗎？

文/楊春吉(故鄉)

【問題】

行政院刪除「先總統蔣公誕辰紀念日」，對人民之休假權利有重大影響嗎？

【解析】

按 「紀念日如下：一、中華民國開國紀念日：一月一日。 二、和平紀念日：二月二十八日。 三、反侵略日：三月十四日。 四、革命先烈紀念日：三月二十九日。五、佛陀誕辰紀念日：農曆四月八日。六、解嚴紀念日：七月十五日。七、孔子誕辰紀念日：九月二十八日。八、國慶日：十 月十日。九、先總統蔣公誕辰紀念日：十月三十一日。十、國父誕辰紀念日：十一月十二日。十一、行憲紀念日：十二月二十五日。國父逝世紀念日在三月十二日植 樹節舉行；先總統蔣公逝世紀念日在民族掃墓節舉行。」「前條各紀念日，全國懸掛國旗，其紀念方式如下：七、先總統蔣公逝世紀念日：在民族掃墓節舉行紀念活 動。」「紀念日如下： 一、中華民國開國紀念日：一月一日。 二、和平紀念日：二月二十八日。三、反侵略日：三月十四日。 四、革命先烈紀念日：三月二十九日。五、佛陀誕辰紀念日：農曆四月八日。六、解嚴紀念日：七月十五日。七、孔子誕辰紀念日：九月二十八日。八、國慶日：十 月十日。九、國父誕辰紀念日：十一月十二日。十、行憲紀念日：十二月二十五日。國父逝世紀念日在三月十二日植樹節舉行。」分別為96年8月29日修正前 （96年7月11日修正發布）紀念日及節日實施辦法第2條、第3條第7款及96年8月29日修正發布後紀念日及節日實施辦法第2條定有明定，是96年8月 29日修正前之紀念日及節日實施辦法，確有「10月31日為先總統蔣公誕辰紀念日」之規定，惟其紀念方式為全國懸掛國旗，在民族掃墓節舉行紀念活動，並未 規定「放假一日」，故行政院修正之，對人民之休假權利確實未有重大之影響（註一）。
然其修正理由：「追求國家轉型正義、去黨國化、威權化之際，對 功過具爭議的先總統蔣公，不宜以『國家紀念日』紀念，因此，行政院已核定刪除『先總統蔣公誕辰紀念日』及『先總統蔣公逝世紀念日』規定，並於今日發布施 行。…『國家紀念日』是為了紀念對國家或全體人民具特殊意義，值得全民共同記憶的日子，全民會在當天進行紀念或追思活動，但為落實轉型正義，內政部15日 邀集相關機關，由內政部政務次長林美珠主持，檢討現行紀念日，與會人員認為先總統蔣公二項紀念日有必要修正。…『先總統蔣公誕辰紀念日』及『先總統蔣公逝 世紀念日』都是威權時期的產物，其訂定與當時時空背景有關，但先總統蔣公在台灣發展史上，評價兩極。…」（註二），是否具有正當性，就值得大家思考了？

【註解】

註 一：勞動基準法第37條雖規定，「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假」，惟乃指紀念日規定應放假而言，苟未規定某紀念日應放 假，則勞工，除與雇主另有約定外，自不得主張在該紀念日有放假之權利。是此項修正，對勞工之休假權利確實並未有影響。另公務人員、工友，亦同（公務人員週 休二日實施辦法第3條、工友工作規則第27條、立法院工友工作規則第29條參照）。
註二：資料來源：96年8月29日奇摩新聞首頁>政治>東森＞去蔣／宣布刪除先總統蔣公紀念日！　內政部：去黨國威權。

故鄉簡介:

現職：台灣法律網專欄作者、植根法律網(故鄉法律專欄)作者、公職
、防火管理人。
考試：84年高考二級、84年特考丙等。
專長：租賃契約、旅遊契約等契約法。
資格：政府採購法基礎班、臺北市政府第2屆青年社區規劃師。
興趣：與老婆談情說愛、散文詩自撰自娛等。
企盼：願自己與老婆多積德等。
作品：
1.地籍圖重測後疑義處理之初探(獲臺北市政府評審為93年度員工平時自行研究案佳作)。
2.故鄉的法律見解(租賃.旅遊.政府採購篇)：95年6月自版。三民書局等書局寄售中。
3.老公的情書:與老婆綺萱合著，95年6月自版。三民書局等書局寄售中。
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10.台灣法律網電子書：房地產案例實務(二)：公寓大廈篇(與劉孟錦律師合編著，96年7月）熱賣中。
11.【土地制度簡介】、【事物手扎】、【行政法律問題】、【保證法律問題】、【兒童及少年福利法律問題】等系列文章。
12.整理中：公寓大廈部分(五南)。

(一天一情話)
法律應嚴謹,如同愛妳的忠誠