想請教，如果單位因感念志工們的辛勞，定時給予志工一份不固定的津貼，是否會因為有領錢而讓這個人被認定是勞工?

還是只要能夠證明並無勞雇關係即可?

我跟公司是以接案 領取案件獎金配合 工作期間接了幾個案子 合計金額超過千萬 後來老闆以我不勝任工作為由要我交出處理中案件 其中兩個案件已進入結案階段 這期間我只領過一次預支獎金10萬元 我將工作交接後老闆允諾之後結案該給我的獎金一毛也不會少給我 過了一年後我向該公司會計詢問獎金 卻無下文 我只好向勞工局申訴未領到薪水一事 勞動局服務人員說經他調查後 覺得我們沒有勞雇關係 對方並無違法 我只能另尋勞動局其他部門申請調解取得獎金 勞動局服務人員也在電話中勸我撤銷案件不然公司揚言也要對我提告 案件有虧損並無賺錢要求我連帶賠償 後來就收到公司會計訊息提醒我公司已對我提告 要我注意收件 請問公司能告我什麼？ 我該連帶賠償案件由他們接手後造成的虧損嗎？ 我能做什麼保障自己的權益呢？ 公司有為我保勞健保 我一樣不算是有勞雇關係的勞工嗎？

律師您好，我想請教一下，102年10月設立一家資產管理公司，並在同年12月聘任三名無給薪顧問，這三名無給薪顧問於103年五月離開，103年七月公司結束，公司結束後我將另一家公司從台中牽入現址，現在其中一名無給職顧問於105年5月10日發存證信函給我，說他在我資產公司服務現改名為**公司，說我積欠他103年5月到105年5月，二年薪資，我有回覆他，該員並未於本公司簽立勞雇合約，請求款項於法無據回覆，然後他現在轉往法院要寫訴訟告我，我想請問一下，他確實非本公司員工，也沒有加入本公司勞健保，當時公司竭業時也有通報勞工局，並未積欠任何人薪水，他現在唯一就只有顧問名片，他能拿著顧問名片，或是找二三個人證，這樣法院會受理嗎？或是我能有什么反制措施？

您好，我是派遣勞工，我計畫匿名勞動檢查檢舉要派公司，以下列出我想檢舉的事項，請您判斷哪些事項能夠申請勞動檢查?謝謝

1.今年2016年，公司於2015/12/31公告無紀念日休假，以往2015、2014年皆有休假，雖然休假是以[增給特別休假]名義放假，且有些休假日期與紀念日期不同但接近，要派公司上班時間是一星期上五日，每日八小時

2014行事曆公告截圖: http://i.imgur.com/DJ9fbMR.jpg

2015行事曆公告截圖: http://i.imgur.com/dyVBRpM.jpg

2016行事曆公告截圖: http://i.imgur.com/iJeuCKB.jpg

工作規則目前最新版本是2014/7/17修改，

要派公司工作規則公告截圖: http://i.imgur.com/GUmeMmj.jpg

但工作規則第四十八條指出紀念日休假需經過勞雇雙方協商同意才能修改，

工作規則第四十八條截圖: http://i.imgur.com/phvhYea.jpg、http://i.imgur.com/wyMWRnS.jpg

而勞資會議未討論紀念日休假與否，

勞資會議截圖: http://i.imgur.com/zmanDyp.jpg、http://i.imgur.com/7XmWrfu.jpg

且工作規則尚未更動，因此我想藉由勞動檢查讓要派公司恢復那7日的紀念日休假，可行嗎?

2.此公司2008年成立，但從來沒開過勞資會議，第一屆勞資會議是2015/12/1召開及2015/12/4公告給同仁，而勞資會議的勞方代表未經過選舉產生，開始勞資會議時，有2位勞方代表因出差而缺席會議，導致實際開會為資方五人對勞方三人，有失公平，因此我想主張此勞資會議無效必須重開會議可行嗎?

3.公司與加班有關的單據只有[假日加班申請單]、[換休單]，當中：

(1) 假日加班申請單:居然以半日(四小時)為單位

假日加班申請單截圖: http://i.imgur.com/W758DOU.jpg、http://i.imgur.com/FTtWYsH.jpg

(2) 換休單: 居然以半日(四小時)為單位

換休單截圖: http://i.imgur.com/q15XANT.jpg、http://i.imgur.com/9KtDu1X.jpg

重要是沒有平日加班申請單，而且有耳聞其他同仁反應沒有加班費

要派公司請假使用單據截圖: http://i.imgur.com/SmWq1mc.jpg

4.工作未提供職務說明書，每位員工權責劃分不清，因此工作內容相當不固定

這部分我沒有證據證明公司確實沒有提供，我本身剛進來確實未提供，唯有抽訪查員工(主管職除外)才能知曉

5.主管沒跟員工協議就叫員工換座位，這部分我沒有證據，但我本身有遇過此情形，唯有抽訪查員工(主管職除外)才能知曉

6.雖依工作規則四十六條未明確指出PM12:00至PM1:00為休息時間，但全體同仁確實在此時間點吃午餐、午休、自由活動，但還是有同仁在此時間點工作，且有時總經理、處長及其他主管還會叫同仁開會討論、指派工作

要派公司工作規則第四十六條截圖: http://i.imgur.com/oojvZln.jpg

這部分我沒有證據，唯有抽訪查員工(主管職除外)才能知曉

7.工作環境

(1)1010辦公室，雖有時安靜工作，但有一位女主管常常大小聲講話、吹口哨，不堪其擾，這部分我沒有證據，唯有抽訪查軟體部門的員工(主管職除外)才能知曉

(2)1007辦公室在樓上施工時，會聞到濃濃的油漆味，空氣品質不佳，這部分我沒有證據，唯有抽訪查After Sales部門員工(主管職除外)才能知曉

 

(3)1009辦公室最後一排員工燈光昏暗，嚴重影響視力，這點有同仁向公司總管理處反應，但得到的回覆是[沒辦法]，就這樣不了了之，這部分我沒有證據，唯有抽訪查軟體部門與總管理處員工(主管職除外)才能知曉

您好，我是派遣勞工，我計畫匿名勞動檢查檢舉要派公司，以下列出我想檢舉的事項，請您判斷哪些事項能夠申請勞動檢查?謝謝

1.今年2016年，公司於2015/12/31公告無紀念日休假，以往2015、2014年皆有休假，雖然休假是以[增給特別休假]名義放假，且有些休假日期與紀念日期不同但接近，要派公司上班時間是一星期上五日，每日八小時

2014行事曆公告截圖: http://i.imgur.com/DJ9fbMR.jpg

2015行事曆公告截圖: http://i.imgur.com/dyVBRpM.jpg

2016行事曆公告截圖: http://i.imgur.com/iJeuCKB.jpg

工作規則目前最新版本是2014/7/17修改，

要派公司工作規則公告截圖: http://i.imgur.com/GUmeMmj.jpg

但工作規則第四十八條指出紀念日休假需經過勞雇雙方協商同意才能修改，

工作規則第四十八條截圖: http://i.imgur.com/phvhYea.jpg、http://i.imgur.com/wyMWRnS.jpg

而勞資會議未討論紀念日休假與否，

勞資會議截圖: http://i.imgur.com/zmanDyp.jpg、http://i.imgur.com/7XmWrfu.jpg

且工作規則尚未更動，因此我想藉由勞動檢查讓要派公司恢復那7日的紀念日休假，可行嗎?

2.此公司2008年成立，但從來沒開過勞資會議，第一屆勞資會議是2015/12/1召開及2015/12/4公告給同仁，而勞資會議的勞方代表未經過選舉產生，開始勞資會議時，有2位勞方代表因出差而缺席會議，導致實際開會為資方五人對勞方三人，有失公平，因此我想主張此勞資會議無效必須重開會議可行嗎?

3.公司與加班有關的單據只有[假日加班申請單]、[換休單]，當中：

(1) 假日加班申請單:居然以半日(四小時)為單位

假日加班申請單截圖: http://i.imgur.com/W758DOU.jpg、http://i.imgur.com/FTtWYsH.jpg

(2) 換休單: 居然以半日(四小時)為單位

換休單截圖: http://i.imgur.com/q15XANT.jpg、http://i.imgur.com/9KtDu1X.jpg

重要是沒有平日加班申請單，而且有耳聞其他同仁反應沒有加班費

要派公司請假使用單據截圖: http://i.imgur.com/SmWq1mc.jpg

4.工作未提供職務說明書，每位員工權責劃分不清，因此工作內容相當不固定

這部分我沒有證據證明公司確實沒有提供，我本身剛進來確實未提供，唯有抽訪查員工(主管職除外)才能知曉

5.主管沒跟員工協議就叫員工換座位，這部分我沒有證據，但我本身有遇過此情形，唯有抽訪查員工(主管職除外)才能知曉

6.雖依工作規則四十六條未明確指出PM12:00至PM1:00為休息時間，但全體同仁確實在此時間點吃午餐、午休、自由活動，但還是有同仁在此時間點工作，且有時總經理、處長及其他主管還會叫同仁開會討論、指派工作

要派公司工作規則第四十六條截圖: http://i.imgur.com/oojvZln.jpg

這部分我沒有證據，唯有抽訪查員工(主管職除外)才能知曉

7.工作環境

(1)1010辦公室，雖有時安靜工作，但有一位女主管常常大小聲講話、吹口哨，不堪其擾，這部分我沒有證據，唯有抽訪查軟體部門的員工(主管職除外)才能知曉

(2)1007辦公室在樓上施工時，會聞到濃濃的油漆味，空氣品質不佳，這部分我沒有證據，唯有抽訪查After Sales部門員工(主管職除外)才能知曉

(3)1009辦公室最後一排員工燈光昏暗，嚴重影響視力，這點有同仁向公司總管理處反應，但得到的回覆是[沒辦法]，就這樣不了了之，這部分我沒有證據，唯有抽訪查軟體部門與總管理處員工(主管職除外)才能知曉

請教：

內含網址是我做為證據的截圖

1.要派公司一直實施周休二日制度，要派公司工作規則表明這7個國定假日有休假，分別是：

開國紀念日的翌日（1月2日）、3月29日青年節、9月28日教師節、10月25日台灣光復節、10月31日蔣公誕辰紀念日、11月12日國父誕辰紀念日、12月25日行憲紀念日

但實際上要派公司是以迂迴的方式給假，人資小姐公告2015行事曆是以[增給特別休假]的名義，將國定假日轉為特休放假，而且還規定當天需在職才給假

比如2015行事曆上9/29休假，這是挪9/28教師節的，而9/29需在職才給假我知道這部分優於勞基法，但要派公司這樣給假有違反其他法律或有問題嗎?

2.承1，現在問題來了，自從2016勞基新制[砍掉七天國定假日]後，要派公司人資小姐公告2016行事曆(網址)，無增給特別休假了，但我發現要派公司並無修改工作規則，原最新版表明這7個國定假日有休假，只有一條但書[前開休假日經勞雇雙方協商同意後，得酌作調移，並於每年另行公告當年的行事曆。](網址: http://i.imgur.com/phvhYea.jpg、http://i.imgur.com/wyMWRnS.jpg)

而2015年雖然有召開勞資會議，並無討論此項目(網址: http://i.imgur.com/zmanDyp.jpg、http://i.imgur.com/7XmWrfu.jpg)

因此要派公司全體員工2016整年莫名其妙的整整少掉7天國定假日可休，所以要派公司是不是有違法?有違法的話想申請勞動檢查可行嗎?有辦法以工作規則未修改，要求恢復這7天國定假日(增給特別休假)嗎?

調解(1/20) 遇到不好的調解員,資方以先前疏失及違造文書(資遣通報即非自願離職單用印~)恐嚇威脅,那就去告,資方表示就是要押到2/8給付,調解員就問本人同不同意,因不懂法律,怕有法律問題被迫答應,調解員是否有失職之嫌?造成勞方因不懂法律而損失權益? 調解結果 1.勞方103.11.10到職擔任會計,約定薪資28000,雙方不爭議 2.資方105.1.4無預警以勞基法11條4款終止勞方契約並開立非自願離職證明惟公司尚未給付資遣費及預告工資及1月4天薪資,經調解雙方成共識,資方同意給付 調解方案 1.資方同意給付勞方1月薪,於2/5錢匯入勞方薪轉戶 2.資方同意給付勞方資遣費16240、預告工資18667共34970,於2/28錢匯入勞方薪轉戶 3.雙方達成和解同意履行上訴義務,雙方對於勞雇關係所延伸之民、刑事及行政權力皆拋棄,不得再主張或請求,雙方有保密之責(資方提出,調解員是否造成勞方因不懂法律而損失權益?) 1.原調解員因是請求資方依法履行於2/4前給付資遣費及預告工資,最後卻被威脅被迫同意2/28給付 2.調解員明知是違法卻未勞方爭取,默認資方違法一說,並要求拋棄上訴之權益 3.如果最後資方未給付怎麼辦,調解員說可強制執行,後來問人說要寄存證信函,資方有2個公司行號,會不會將資金轉入B公司造成無法請求(非A公司負責人於A公司為經理職,而是B公司負責人) 4.寄存證信函需30天內怎麼算,是自1/5提出調解算起嗎?現在的情況我該如何處理?存證信函要趕快寄嗎(給付日2/28)? 煩請律師們協助 謝謝！辛苦了！

請問一下，去應徵這間公司的業務職位，可是公司拿一張合約上面的內容都是代銷商，讓我們簽合約，合約日期到明年一月底到期，可是今年10月份的時候突然通知做到這個月就好了，雇主的原因是業績欠佳，要終止契約，可以請問一下，這件事情要如何解決

1.雇主現在說我們不是勞雇關係，是代銷商關係

2.雇主幫我們做的名片上面印的名稱是業務職位

3.雇主沒有幫我們保勞、健保

 

 

您好

先生任職於某知名外商科技公司，上周召開全體員工會議，宣布某單位機能要疑回投資國，所以宣布裁員名單。裁員超過三十人，
分別於本月與2016年的一月、二月、七月、九月結束勞雇關係。公司還剩下約一半的人

隔日HR即開始展開一對一約談，不論何時被結束勞雇關係，在會議中都需要簽署兩份文件:一個NDA，一個個人金額的資遣費。

HR要求當場簽署，所以即便員工被宣告資遣當天有籌組自救會，但隔日展開約談，有員工當場簽了NDA，
就無法跟其他被資遣員工告知任何資訊，所以自組會不了了之。簽的人僅告知同事，早簽早好，省的甚麼都拿不到。
NDA似乎無關競業條款，似乎是跟不得洩漏公司資遣情事與個人金額與損傷公司名譽等等事情，但因為簽的人不敢透露，所以每個人都只能
等到自己約談時間才知道是甚麼內容，逐漸地每個人都簽。

目前得知的資訊

1.進會議室要簽兩份文件，一份自己有關自己的資遣費或說封口費(名稱無從說起，公司說不是資遣，所以有稱呼優退金，

但說法也因無通報優退方案，應不成立)，一份是NDA。

2.公司宣稱這不是資遣，所以給的錢不是n/2，但因為NDA，所以也不知道公式，僅知道N+資遣預告+投保六成的六個月。
如果當場不簽，就只有n/2，所以員工覺得毫無選擇，不簽只會全盤皆輸，所以陸續簽。不簽者就一直在會議室被遊說，上午不簽者，
下午還是叫去簽署。

3.公司宣稱有通報勞動部，但實情不得而知。
4.HR似乎想盡快讓所有人都簽完，所以儘管是2016下半年的，也需要同意簽署。

5.公司宣稱這不是資遣，所以給的金額比勞基法的資遣好，不會給非自願離職證明書

6.金額發放時間也不知道

7.NDA內容無從得知，僅隱約知道跟競業條款無關，重點似乎是不能毀壞公司名譽、不能透露資遣情事，不能透露金額

想請教的

1.NDA作法似乎對公司有利，因為簽的人不能透露，所以似乎只要有透露給媒體就會被告，那奇怪的是若跟家人講的話，難道

也會被公司告嗎?當場不簽或宣稱要回家想想，可以嗎? 或是只要當場看到自己的金額，就一定要簽嗎?感覺非常不平等。

2.有員工2016年七月九月才被結束勞動關係，即便簽署，若中間發生被開除或其他情事，此文件還是有效力嗎?

3.公司宣稱有通報，但若以在60天內解雇30-200個人來說，公司HR似乎巧妙的運用同天告知，但結束關係日分開在不同月份，躲避法律。

如何得知公司有無通報，此舉是否合法?

4.HR的這種方式，是否是個很巧妙的規避法律又可以達到解雇目的且不用通報又讓員工閉嘴的絕佳行為範例?可以讓其他HR採用的方式

 

5.家人雖然覺得是心理戰術，但丈夫與同事都表示，當場不簽就被說只有n/2，似乎簽比較有利，但也不能透露，所以即便30個人以上被資遣，

大家隔日後都無法交流，交換資訊，工程師因不懂勞基法等，就覺得有比沒有好。

6.公司此舉等於合意離職，媒體不知道、員工禁聲不言，也無從拿單去申請補助(雖宣稱給比較好有內含)，但一直強調不簽就沒有好的金額，
請問一旦簽署，是否無法跟任何單位申訴或跟勞動單位詢問，因為簽署NDA無法透露訊息?

7.有員工後來打給勞動單位，但似乎現無薪假公司很多，占線且打了也沒有下文，請問諮要如何跟正確的窗口諮詢?

8.員工推斷NDA應該HR有問過法務，所以不簽好像自己也無從自己找律師為此小事情，所以都簽。但員工可以不簽或說請公司法務解釋嗎

?法務一定會幫忙HR，應該怎樣爭取當場不簽，尤其有員工覺得明年九月現在就要簽署，
原因何在?

9.一般公司若不想要資遣通報，金額上理應要比勞基法好，但此外商公司做法上，一方面說不是資遣，卻似乎也不見得好多少，

就宣稱不簽就更拿更少，公司面子裡子都要，說優退，卻也不是真的通報的優退辦法，是否在這種情勢下，員工乖乖簽然後繼續
上班到要被結束的時間 ，是唯一辦法?

10.公司是否應該在宣布資遣日，就開說明會一起說明金額依據的公式與NDA內容，而不是各個擊破?

以上問題，煩請賜覆，謝謝!

因公司屬於咖啡連鎖企業內部規定有些不合理與模糊不清想詢問這樣是否違反勞基法..

1.因穿著黑褲子但褲子稍微退色，被公司主管說服儀不整，黑褲子未符標準，懲處扣當月薪資500元。

2.因該班主管未盡責督導人員，三明治組合僅賣11組，處分扣當月薪資500元。

3.指甲太長，不符合服裝儀容規定，處分扣當月薪資500元。

4.因忘記打卡累計4次，扣除當月薪資2500元。

 重點，獎懲本人沒簽過名

還有太多打不完，就以尚不知是否涉及到勞基法了，因剛出社會不懂勞雇與勞基法規定。

 

還有一點   因公司需求要去別家店調貨，調蛋糕，但因店家疏失把蛋糕堆疊，把不耐壓的蛋糕壓在最下面，事後返回公司時候發現這個問題，但底部蛋糕已經壓壞了，公司說因未注意而要員工自行購買回家(強制)，這樣合理嗎?

 

因公司屬於咖啡連鎖企業內部規定有些不合理與模糊不清想詢問這樣是否違反勞基法..

1.因穿著黑褲子但褲子稍微退色，被公司主管說服儀不整，黑褲子未符標準，懲處扣當月薪資500元。

2.因該班主管未盡責督導人員，三明治組合僅賣11組，處分扣當月薪資500元。

3.指甲太長，不符合服裝儀容規定，處分扣當月薪資500元。

4.因忘記打卡累計4次，扣除當月薪資2500元。

 重點，獎懲本人沒簽過名

還有太多打不完，就以尚不知是否涉及到勞基法了，因剛出社會不懂勞雇與勞基法規定。

 

還有一點   因公司需求要去別家店調貨，調蛋糕，但因店家疏失把蛋糕堆疊，把不耐壓的蛋糕壓在最下面，事後返回公司時候發現這個問題，但底部蛋糕已經壓壞了，公司說因未注意而要員工自行購買回家(強制)，這樣合理嗎?

 

【關於勞資爭議想請教！！】

 

　　公司１名臨時工(於103/9/15 ~104/1/5期間本公司也依規定幫他投保勞、健保、提撥退休金)
　　這段期間明知道公司工程趕工卻常常曠職又鬧情緒要離職，在上述期間因多天不來上班或鬧離職。
　　自１２月份～１/５月份期間，公司因為他工作態度不佳，只要他不來上班就退保（12/15、12/26、1/5共３次去勞保局退保，等待他到職才重新加保。

 

ㄧ個多月前，公司在台中安排宿舍給與員工住宿，因該員工個人因素不與其他工班人員同住(同事告訴他上下班可以順路接送他去工地，但他卻以"不坐機車上班"和"生活習慣"不同為理由而不住宿!!)

 

 

為此公司安排他住在老闆私人住所(同住問題也很多，就不贅述．．．)，重點是老闆的父親委託他轉交老闆家大門遙控器，他不但沒轉交...反而ㄧ個多月前開始多次請他歸還，他卻以各種理由推託...(因為公司資產及老闆所承租的住處之房東物品都放置在該處) 所以財產和安全問題都有疑慮...

 

因此老闆限期他盡快交還大門遙控器，否則屆時房東要求更換『鐵捲門遙控主機』必須他負責更換的費用，並要在1/5發薪日保留『預備扣款5000元』作為更換費用『多退少補』；如他歸還遙控器當天，會5000元全部退還他！

但他不但句句威脅還耍流氓要公司ㄧ定要補匯5千元還他．．．

 

 

另外，因1/3該員工突然曠職，公司和他聯絡，他才告訴公司他無法勝任目前的工項，要休息ㄧ陣子...

 

因公司不知他要休息多久，加上他1/5ㄧ直威脅公司要退還『預備扣款』公司也下定決心此人不再錄用，因此公司1/5當天下午將他退保!!

但此舉動讓他更不滿意，並且說他只是請假休息幾天又沒說要離職，並要求公司要付他『遣散費』(他是說『遣散費』，正確說法應該是『資遣費』)


該員工到職開始就問題不斷，公司因工程趕工而勉強雇用
公司在雲林地區有工程，為避免員工因通勤勞累，因此就近租賃宿舍給員工有充足時間休息。但該員工還要老闆快要６０歲的父親，每天從他家『台南官田』到『雲林高鐵的工地』接送上下班！！
老闆的父親因體力無法負荷而告訴他：『公司有租宿舍你不住，就要自己想辦法來上班』，他卻因故耍性子不來上班。

公司剛成立不久，對於勞雇雙方權益一知半解，希望能解答如何維護權益？如對該員工有不當處置也請指導。

 

律師們您好

前一份工作做了8個月，因主管非常賞識所以進行的還蠻順利的，但因職涯考量，在8月初向主管提到欲在8月底離職時，主管卻不願意放人，甚至以開玩笑的方式說要寄存證信函給我，說我離職已造成公司損失，因此我開始小心防備這位女性主管，有天無意間，在老闆未關閉的電腦螢幕上發現女性主管用LINE在罵我，因此我就拍照存證，想說自保，也並未在網路上公開或傳給他人，但後來發生一件事，這位女性主管私下詢問新同事，結果新同事將我對於女性主管的負面評語提供出來，造成女性主管對我非常不諒解，覺得我背叛了公司，她用LINE將她翻拍同事手機關於我對她的評語的對話貼給我看，結果我也一時犯傻也將我翻拍老闆電腦的照片傳給她看，後來幾天後即收到女性主管的存證信函，依據刑法刑法315條  一、無故利用工具或設備窺視、竊聽他人非公開之活動、言論、談話或身 體隱私部位者。說我已侵犯她的隱私，依法要提出刑事訴訟....我的立場是，老闆電腦平常就沒在關機，總是大喇喇的就在公司看影片、聊LINE也不登出，電腦也未上密碼鎖，真的是剛好經過好奇瞄了一眼，並不是刻意入侵電腦，且我翻拍的是關於女性主管在罵我的對話，也並無窺看其他訊息，還有個重點是因為，我進來公司這8個月，公司並未讓我簽訂任何勞雇合約，只有保勞健保，也從未將薪資標準及獎金制度透明化，假日辦活動也從未有補休或加班費，因為需要工作，所以也才在這樣的狀況下工作了8個月，且因為主管不高興，最後一個月的薪水沒有勞退，也沒有健保，也無獎金...完全照主管心情發放，我這些動作純粹是為了保護自己，....卻因此被主管寄存證信函，請問假如主管真的提告，可以以此作為理由去向法官說明拍照動機嗎..另外，假如要請律師諮詢，是等對方正式提告後才找嗎??  @@ 真的很苦惱...

律師你好，我最近遇到一個棘手的問題想請問：
我於103/3/10就職，

直到103/7/21早上去公司時老闆要資遣我，薪資計算到上週

於是我收了東西之後就走了，但公司只有我跟他兩人(他不願開非自願離職證明給我)

他要我8/10在去領薪，但是我於7/29日line他詢問他是幾點去領薪，但是他卻沒有給我回應跟回答，我於8/4日去勞工局申請調解

而我在8/13收到資方寄來的存證信函，內容主張說我7/21-7/23無故曠職，所以解除勞雇關係

我想詢問，這樣的話我沒有任何證據能證明我是被資遣的，他卻顛倒是非說我是無故曠職，但7/21-7/23也並無跟我有任何聯絡

我知道他的用意是不想付我資遣費及預告工資的費用，但想問我應該怎麼保護我自己的權利?

目前已確定8/29日會開調解會，想請問我應該怎樣做才能讓他願意支付我應該支付的費用?

麻煩了，謝謝!!

您好

個人在去年因公傷(手指骨折)想請假 但公司護理人員說傷勢不需請假 並暗示請假會影響以後在公司的發展 折衷考量下以緩衝上班時間1小時一個月與轉調文書作業至傷勢好轉同意出勤 但2.3天後即被調往外單位支援且工作內容需長時間使用手部作業 告知其說手部傷勢仍感疼痛無法負荷此工作 但護理人員跳出來說不影響 迫於無奈只能順著公司 做了2天因手部腫脹又前往就醫 就這樣過了一個月包含回診公傷假請了約5天…次月發薪日發現公傷假之薪水並未發放下來 詢問人資說要我填一份和解同意書才會幫我辦理公傷及給付那幾天的薪水 我因有疑慮和解書與職災就診單並未簽名繳交 薪水也一直沒下來 支援之工作也因主管有偏見一直持續至今快一年無法回原單位 中間公司一直以支援績效不佳及請假約談我 最近更要降職及要求簽署一些針對個人的文件 可我們的作業性質本就不同 且我所做的工作內容也是經過主管口頭同意…一年來實感身心俱疲

想請問公司可以扣留我的薪水嗎?
可以單方面之績效認定要求降職嗎?
針對性的文件簽了公司就可以對我降職或資遣嗎?
以上述理由被資遣有遣散費嗎?
若公司持續刁難可以公傷薪資未發放要求終止勞雇關係嗎?有資遣費嗎?該向哪個單位尋求幫助…

你好~~7/30下班後.員工打電話說要離職!但是之前有跟他簽了承攘契約.我跟他不是勞雇關係.不適用勞基法!也另外簽了中止承攘契約.為滿2年自行離職須賠栽培金8萬!!

但因為他不想賠錢.所以我還沒給他7月份薪水!但今天我收到新北市政府的開會通知!

內容是要我給她102/12/1~103/7/31 補足其間內的基本薪資!

我們是美甲業的!算抽成的! 也無打卡紀錄!

這樣我還要賠給他基本薪資嗎?!那毀約金我能拿到嗎?!

很急~~~因為8/19號就要去調解了!!

存證信函 擬稿

 

關係人黃XX,本人陳XX,及另一關係人謝先生(全名另提供)等3人,共同於102年10月上旬,地點:謝先生名下位於XXX路巷內"XXX'店內,共同口頭約定,由毫無手機通訊營運經驗之黃與謝各出資新台幣25萬元,陳不出資,以技術股方式,提供個人手機通訊專業,經驗,及通訊領域人脈,資源,個人經營多年拍賣帳號(yahoo拍賣,露天拍賣及pchome商店街賣場各1),銀行帳戶等供公司營運使用之方式入股,黃謝二人各佔持股40%,陳20%之股權比例共同經營,並協議由黃辦理申請'XX有限公司'登記事宜,資本額50萬元,並共同推舉黃為公司登記負責人(公司登記地址為黃家,公司登記亦僅載明黃一人),再由陳以個人名義申租位於"台北市萬華區XX街X號"之店面,作為公司對外營業門市使用(以陳名義向房東于XX之租約期間自102.10.19至103.3月中旬,始改登記承租人為現在公司),店面於102.10.31正式開幕對外營業,黃約於10月中下旬將公司[開辦費明細]提供于謝,並由謝從允諾投資25萬元內扣除裝潢期間先行墊付款項後之投資未付餘款約10餘萬元,由謝以銀行匯款方式匯入公司帳戶(或當時黃名下帳戶),經此完成3人共同履約應付投資款項及共同經營之承諾

 

期間,約定由黃陳2人擔任門市實際營運人員,共同負責網路及門市運作,黃陳2人除基本支薪每月3萬元外,並可依每月結算獲利按股權比例分配紅利,陳則另加計申辦門號獎金,謝則不需參與門市實際經營,但須負責公司官網及FACEBOOK粉絲團等構建,不支底薪,但可按股權比例分紅獲利

 

孰料,黃因與本人之間男女朋友感情因素及個人私心,枉顧上述合資合股事實,逕自於103.6.20晚間約19:00時,委任黃姓律師(黃的親弟),會同XX派出所2員警,直接來店片面告知本人僅為公司聘雇人員,因違反勞基法,立即解雇,同時間提告本人涉嫌業務侵占,公然侮辱,傷害,毀損公司財務等4項莫須有罪名,由2員警強制帶回派出所製作筆錄,黃律師並告知不得擅動公司電腦等約制行為,以致無法保全門市內公務電腦,保全系統錄影檔,文件資料等與本人相關有利證據,並藉本人在派出所筆錄2小時機會,未經股東同意擅自更換門市鐵捲門大鎖,嚴重影響股東權益

 

自102.10.31至103.6.20營業期間,黃除從未提及本人為聘僱關係,亦無勞健保,薪資單等實質證明,黃與陳每月支領本薪及股份紅利均由雙方共同結算獲利後,自行櫃內領取(留紙條簽名或直接口頭告知),或由黃交付,本人除平日待在營業門市外下班後亦居住在店面2樓,24小時全日控管所有店內現金,金融卡,存摺,有價貨品等,並掌管公司大章,以上實況均有諸多上下游廠商,同業,鄰居等人證事證,可證本人非黃所述為勞雇關係

 

綜上所述,本人向當事人黃xx請求返還股東權益,共同經營權利,及其向本人控訴期間之股東權益損害賠償,並保留控告其不當行為涉及違法事項之告訴

 

以上存證信函預計近日內發出,給對方5日期限出面解決,否則不排除提告,,,對方控告本人4項罪名經前日當面諮詢律師幾可確認對方因缺乏直接證據,無成立之可能~~~小弟重點在要回共同經營權,故想請教專業律師看法及建議,若對方覺得他是掛名唯一公司負責人,勝卷在握,小弟該重點準備哪些有力事證來維護股東及共同經營權利,謝謝大家

律師您好

      很不幸地過年前被資遣,47歲了不知以後該如何是好,雖然公司有照勞基法規定要給我資遣費等法規規定的,但也因為資遣我才去勞工局查詢我的投保資料,發現還是有高薪低報的問題,請問公司要我簽切結書(他們說這是針對資遣費的部分),那日後我還能去告他們高薪低報這部分嗎?                                  切結書部分內容如下:本人 張睿彤 同意在請領 XXXXX股份有限公司 支付之款項 新台幣XXXX 之日起，拋棄與 XXXXX股份有限公司 及其所有關係企業勞雇關係存續期間之一切請求權，並不得再主張其他任何權利及提起訴訟。

☆ 競業禁止五項原則 ☆

競業禁止條款是否具有法律效力？是否牴觸了憲法對於人民工作權的保障？按行政院勞工委員會於二○○○年發佈的解釋令述及：「勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款，現行法令並未禁止，惟依民法第二百四十七條之一的規定，契約條款內容之約定，其情形如顯失公平者，該部份無效。」另外，勞工委員會特整理近年來各級法院的判決以及學理上的論述，歸納出五項衡量原則：一、勞工之競業行為，須具有顯著背信或違反誠信原則的事實；二、雇主須有法律上利益應受保護的必要；三、勞工因擔任之職務而有機會接觸公司的優勢技術或營業利益；四、限制勞工就業之期間、區域、職業活動範圍，應有合理範疇；五、應有補償勞工因競業禁止所受損失的補償措施。儘管中央主管機關將諸多要點詳細彙製成「簽訂競業禁止參考手冊」，以資勞雇雙方作為簽訂時的參考，但是，司法判決常因個案不同而衍生見解上的差異。例如：限制勞工再就業的合理期限難以界定；限制的區域範圍大小無一標準；再者，如果雇主未訂定補償措施，亦非當然無效。

競業禁止窕款其中五原則中的第五項、應有補償勞工因競業禁止所受損失的補償措施。以及最後一句話:如果雇主未訂定補償措施，亦非當然無效。可以針對這些幫我說明一下，謝謝。

公司今年叫員工多簽立一張同意勞基法第八十四條之一勞雇約定書。
今天員工因特殊狀況以跟同事調假、調班的方式去休假。
在單月總時數不變沒有超時的情形下連休六日，再連上十四日班。
公司卻以勞基法第三十六條：勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。
及勞基法第三十條之一第三項：二週內至少有二日之休息，作為例假為由不同意。
員工質疑勞基法第八十四條之一有明訂已排除第三十及三十六條的限制。
公司後來卻以在那張同意勞基法第八十四條之一勞雇約定書上的第六項反駁！

第六項：例假及休假
乙方(員工)同意甲方(公司)將例假日及其他規定應放假之休假日排定於班表中。
(依人事行政局規定之)，惟2週仍至少應有例假日2日。

員工質疑公司在作另行約定工作時間時。因第八十四條之一已排除第三十條之一
第三項的限制。約定書的第六項是在排除限制的情況下公司還願意給予員工的福
利。但員工應有放棄享受此福利的權力！
公司最後卻以就算簽訂同意第八十四條之一的約定書，但連續上班十四日也是會
被勞檢所罰款(意指就算同意第八十四條也不能連續上班十四日！)為由不同意！

問題一、
公司沒有明訂限制員工調假及調班的相關規定，只要按照正常申請程序即可。
在已簽訂第八十四條之一的約定書為前題，員工自行排班連續休假七日，連續
上班十四日。1.勞檢所是否真的有相關法條可以限制開罰？2.公司是否有權力
在沒有明文規定下，且按照正常程序申請，並無違反勞基法及影響公司正常營
運和上班狀況下對員工限制排班？

問題二、
在與公司簽立第八十四條之一約定書中，公司願意將已被排除的福利給予員工
。第六項：乙方同意甲方將例假(注一)日及其他規定應放假之休假(注二)日排
定於班表中。
那是否代表公司正常的排班，作六日休二日。即只達到每七日中至少有一日休
息與二週內至少有二日休息的"例假"標準而已！而未達到"休假"的標準？是否
可再向公司要求未給予的休假天數或換算成加班費？
注一：第三十六條（例假）
勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。 
注二：第三十七條（休假）
紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。 

各位大律師您好,我想請問對於幼稚園所適用的勞基法第84-1這條

工作時間完全不受勞基法限制,但須勞雇雙方約定

工作時間,雙方約定後,虛報當地勞工主管機關核備

包含行業其中一項是,托兒所保育員已及社會福利服務機構之輔導員(含保育員,助理保育員)

但因84-1所以,不受理30.32.36.37.49規定之限制.

後來又聽說公立幼稚園才有勞基法的規定,私立幼稚園沒有,要去加入財團法人才享有老基法規定

那如果不去加入,我們就不享有勞基法?

那麼,我想請問若沒跟園方簽約請問這個約定有成立嗎?

沒有簽約沒有書面上的證據,每日工作約12小時,請問我可以要回加班費嗎?

是只有享有勞基法規定才應該要保勞健保嗎?幼稚園就可以不用保嗎?

另外娃娃車的部分,有可能從6月申請到9月還沒下來嗎?

因為現在開的娃娃車還是車上沒有貼學校名字的娃娃車!

這樣應該是不合法的吧?

各位大律師您好,我想請問對於幼稚園所適用的勞基法第84-1這條

工作時間完全不受勞基法限制,但須勞雇雙方約定

工作時間,雙方約定後,虛報當地勞工主管機關核備

包含行業其中一項是,托兒所保育員已及社會福利服務機構之輔導員(含保育員,助理保育員)

但因84-1所以,不受理30.32.36.37.49規定之限制.

後來又聽說公立幼稚園才有勞基法的規定,私立幼稚園沒有,要去加入財團法人才享有老基法規定

那如果不去加入,我們就不享有勞基法?

那麼,我想請問若沒跟園方簽約請問這個約定有成立嗎?

沒有簽約沒有書面上的證據,每日工作約12小時,請問我可以要回加班費嗎?

是只有享有勞基法規定才應該要保勞健保嗎?幼稚園就可以不用保嗎?

另外娃娃車的部分,有可能從6月申請到9月還沒下來嗎?

因為現在開的娃娃車還是車上沒有貼學校名字的娃娃車!

這樣應該是不合法的吧?

律師您好 我最近因為要離開原本的公司，自行創業再與前老闆清算貨款過程發生 1.老闆對於要多付給我的貨款(簡單的說就是獎金)因為客戶票期較長，故把該付給我的錢換成票期較長的票給我且抬頭還是原公司抬頭，並說等票子到期再過來去兌現，請問這樣是否有違法? 2.另有筆客戶單獨退貨我拿出當初賺的獎金(貨品客戶已退至原公司)，但公司老闆卻說這筆訂單是我去接的與他無關，且客戶退貨之金額也要由我全額支付，並且說我民過100年、101年均有積欠貨款，可卻又無法明顯列舉說哪筆貨款，請問我該如何做? 3.勞健保自入公司以來均由我自己全額給付，公司扣繳憑單上顯示每月兩萬給我，可我實際上並未領到請問可以追討這兩年來的薪資嗎?(自己之前沒有很注意扣繳憑單有這麼重要...) 4.公司自從知道我要自行創業之後，在清算貨款時說他只是公司名子借我用而以我根本不算是他的業務!!但是我今天去調所得清單是50開頭，這樣算是跟他有勞雇關係對嗎?

本公司與員工訂定的聘雇契約載明工作期間一年,勞雇雙方如有一方違約須賠付一個月薪資($35000),但該員工自101年9月9日到職,至101年12月我們即預告要資遣,如依照勞基法計算,雇主只需支付約8千元,但如依私約要賠35000.雇主可以主張私約無效嗎?

12月3日向公司提出離職，公司答應了。本人也寄了存證信函終止勞雇契約。12月19日收到公司存證信函說本人曠職並解雇，還貼公告讓全公司員工看，請問這樣構成毀謗嗎？公告有拍下來可當證據嗎？謝謝！

經中央主管關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受勞動基準法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。

監督、管理人員或責任制專業人員。 監視性或間歇性之工作。 其他性質特殊之工作。

前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。

 

資料來源 : 行政院勞工委員會

簡單的說就是規定勞動條件最低標準的法律，其目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展。

勞動基準法適用那些行業？目前勞動基準法適用於下列行業：

農林漁牧業。 礦業及土石採取業。 製造業。 營造業。 水電煤氣業。 運輸倉儲及通信業。 大眾傳播業。 其他顧問業中之驗船師事務所。 保險輔助業中之海事檢定服務。 運輸工具設備租賃業。（汽車租賃業、船舶租賃業、貨櫃租賃業、其他運輸工具設備租賃業） 新聞供應業。 出版業。（新聞出版業、期刊雜誌出版業、書籍出版業、其他出版業、有聲出版業、雜項出版業） 廣播電視業。（廣播業、電視業、廣播電視節目供應業） 停車場業。 獸醫業。 電影片製作業。 電影片發行業。 汽車修理保養業。 電器修理業。 機踏車及自行車修理業。 洗染業。 其他凡用發動機器從事製造、加工、修理、解體之事業。 銀行業。（含信託投資業） 加油站業。 環境衛生及污染防治服務業。 金融及其輔助業。 資訊服務業。 觀光旅館業。 信用合作社業。 證券業及期貨業。 國際貿易業。 汽車零售業。 綜合商品零售業。 建築及工程技術服務業。 國會助理。 保險業。 不動產業。 廣告業。 設計業。 商品經紀業。 顧問服務業。 租賃業。 其他工商服務業。 個人服務業。 電影片映演業。 法律及會計服務業（律師、會計師除外）之工作者。 社會福利服務業。 醫療保健服務業（醫師除外）之工作者。 公務機構技工、駕駛人、工友。 公務機構清潔隊員。 國防事業非軍職人員之工作者。 批發業。 零售業。 旅館業。

※ 註： 下列各業工作者自八十八年一月一日起不適用勞動基準法：（自八十七年七月一日至同年十二月三十一日適用勞動基準法期間之權益，均依該法規定辦理。）

公立醫療院所（技工、工友、駕駛人除外）之工作者。 公立社會福利機構（技工、工友、駕駛人除外）之工作者。 依立法院通過之組織條例所設立基金會之工作者。 個人服務業中家事服務業之工作者。

 

資料來源 : 行政院勞工委員會

勞工年滿六十歲者雇主得強制其退休，另如擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，其強制退休年齡得報請中央主管機關予以調整，但不得少於五十五歲，勞動基準法第五十四條訂有明文，因之，事業單位自訂之退休辦法中，強制退休年齡較勞動基準法之規定為短，且如非屬自願性質，於法不合；再者，新增修訂之勞動基準法第八十四條之二即規定勞工工作年資自受僱之日起算，但對於退休金之給與，因係課雇主義務，則採「不溯既往」原則，以適用本法前後為分界點。全部工作年資中屬於適用本法前之部份，依當時應適用之法令計算退休金，若無可資適用之法令，則依事業單位自訂之規定；若無自訂之規定，則依勞雇雙方之協商計算。適用本法後之工作年資，其退休金給與標準，依勞動基準法第十七條及第五十五條規定計算。 

 

資料來源 : 行政院勞工委員會

依勞動基準法第八十四條之二規定，適用該法前之工作年資，其退休金給與標準依其當時應適用之法令規定計算；適用該法後之工作年資，其退休金給與標準，依該法第五十五條規定計算。 關於適用勞動基準法後之年資如何依該法第五十五條規定計算？依行政院秘書處八十六年五月十七日台八十六勞字第一九九○一號函送審查勞動基準法施行細則部分條文修正草案會議紀錄結論：「適用勞動基準法後之工作年資其退休金給與同意照修正條文（指本會報院之該法施行細則修正草案）第五十條之三第一項第二款之計算方式辦理」。亦即勞工適用本法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資十五年以內之部分，每滿一年給與兩個月平均工資，超過十五年之部分，每滿一年給與一個月平均工資。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。 至勞工適用本法前工作年資之退休給與，事業單位自訂或勞雇協商訂定低於當時法令標準者，其適用本法後工作年資，依本法第五十五條所定標準計算，每滿一年給與兩個月平均工資，超過十五年之部份，每滿一年給與一個月平均工資。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。

 

資料來源 : 行政院勞工委員會

查勞動基準法對於工資支付之規定為：

工資議定：勞工之工資得由勞資雙方議定之，但不得低於基本工資。目前最低基本工資為新台幣17,280元。 同工同酬：對於工作性質相同、效率相同之勞工應給付同等工資，不得因性別而有差別待遇。 法定通用貨幣給付：雇主應以新台幣支付工資，此雖係強制規定，但隨之企業國際化，企業於外派勞工至海外關係企業服務時，常見勞雇雙方約定全部或一部工資以外幣支付，實務上少見因此而發生之爭議。 工資定期給付：除勞雇雙方另有約定或雇主按月預付工資外，工資每月應至少定期發給二次。 工資全額直接給付：工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定或法令另有規定者，不在此限。例如，勞雇雙方約定以轉帳方式給付工資，雇主每月代扣勞、健保費、職工福利金、工會會費…等。

參考法源：
(1) 勞動基準法第21條、第22條、第23條、第25條。

 

資料來源 :行政院勞工委員會

按勞動基準法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償金。然而，勞雇雙方可否約定，當勞工於工作中因故意或過失造成雇主之損害時，雇主可直接由工資中抵扣，該約定是否因違反勞動基準法之全額給付與預扣工資等規定而無效，不無疑義。

查行政院勞工委員會89年之解釋為：所謂預扣、係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償金而言。

故勞動基準法所禁止者，係雇主事先預扣工資之行為，倘若勞雇雙方約定於損害賠償事實發生後，得由雇主於勞工應得工資中將應賠償數額予以抵扣，依前開之解釋，應屬合法。

參考法源：
(1) 勞動基準法第22條第2項，第26條。
(2) 行政院勞工委員會89年7月8日台（89）勞動二字第0031343號函。

 

資料來源 :行政院勞工委員會

企業經營丕變，合併、轉讓、改組之型態層出不窮，針對舊勞工在組織變革之下，其權益何在，簡述如下：

事業單位改組或轉讓過程中，經新舊雇主商定留用之勞工其工作年資依勞動基準法第20條規定，應由雇主繼續予以承認。事業單位於改組轉讓後，新雇主如有變更被留用勞工勞動條件之意思表示，經協商未獲勞工之同意，而有勞動基準法第14條第1項第6款規定之情事時，被留用之勞工當可援引該規定與新雇主終止勞動契約，並請求新雇主給資遣費。 事業單位改組或轉讓期間，為免勞工因對未來充滿不確定感，長期處於惶恐不安情境中，從而影響勞資各自權益，新雇主應有義務將未來相關勞動條件之內容告知勞工或與勞工協商同意後簽訂新約，以穩固勞雇關係。至於改組或轉讓過程中，被商定留用之勞工，如因其勞動條件有不利益之變動而拒絕另訂新約，或因個人因素拒絕留用，原雇主應依勞動基準法第11條第1款之規定，予以資遣。

參考法源：
(1) 勞動基準法第11條、第14條、第20條。
(2) 行政院勞工委員會89年4月1日台（89）勞資二字第12049號函。

 

資料來源 :行政院勞工委員會

勞工之服務年資關係到勞雇雙方之權利義務，凡任職於適用勞動基準法事業單位的勞工，只要經過一年就會產生年資的權利，包括特別休假、資遣費、退休金等，均是年資衍生的勞工權利，但在勞資爭議中，年資在認定、併計又產生多種疑義，僅依勞動基準法及相關法令規規定，臚列於後：

第10條：定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 第20條：事業單位改組或轉讓時……其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。 第57條：勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 第84條之2：勞工工作年資自受僱之日起算…………………。 施行細則第5條：勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算（但特休、資遣費、退休金等，則在適法後才受到保障）。

另有其他特殊情況者，年資該如何認定併計為：

留職停薪：復職後前後年資應併計，但應扣除留職停薪之期間。 職業災害醫療期間或普通傷病期間：應計算年資。

參考法源：
(1) 行政院勞工委員會83年6月23日台（83）勞動三字第39742號函。
(2) 行政院勞工委員會84年6月14日台（84）勞動三字第119983號函。
(3) 行政院勞工委員會85年5月21日台（85）勞動三字第116217號函。

 

資料來源 :行政院勞工委員會

職業災害勞工受領工資補償要件為，(1) 在醫療期間；(2) 不能工作。高等法院認為，「醫療」包括醫治及療養，勞工受傷經住院診治後，接續的門診、復健、療養等均屬醫療期間；至於，不能工作係指不能從事原勞動契約所約定之工作而言。換句話說，勞工受傷經治療後，縱使仍具有部分工作能力，但若未經勞雇雙方協商，雇主仍不得片面指派勞工從事不屬於勞動契約所約定之工作。

另查，勞工於醫療期間雇主不得終止契約，勞動基準法第13條定有明文，亦即雇主應保障罹災勞工之回復工作權利。所以，雇主欲調整勞工之工作內容時，勞工若有不勝任之情事者，應檢附醫院診斷書向雇主表示異議，切勿消極漠視雇主對職務調整之通知，而產生「勞工顯有終止勞動契約之意」（最高法院90年度台上字第1055號）。

另查，職業災害勞工保護法第27條規定，職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助措施。該勞工對雇主安置之工作未達成協議者，可依同法第24條規定，終止勞動契約，並依勞動基準法請求資遣費。雇主對於職業災害勞工因心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作而終止契約者，雇主應加發給20％之退休金 。

參考法源：
(1) 台灣高等法院87年度勞上字第7號判決。
(2) 勞動基準法第13條、第55條。職業災害勞工保護法第24條、第27條。

勞動基準法
第十三條（雇主終止勞動契約之禁止及例外）　　   勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇  主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續  ，經報主管機關核定者，不在此限。

 

第五十五條（退休金給與標準）　　   勞工退休金之給與標準如左：  一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資      ，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半      年者以半年計；滿半年者以一年計。  二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或      身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。  前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。  第一項所定退休金，雇主如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，  分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定  。

職業災害勞工保護法

第二十四條　　   有下列情形之一者，職業災害勞工得終止勞動契約：  一、經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。  二、事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅者。  三、雇主未依第二十七條規定辦理者。  四、對雇主依第二十七條規定安置之工作未能達成協議者。

 

第二十七條　　   職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之  工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。

資料來源　：　勞委會

台灣 ~ 法官是否黑心 ~ 你來看


台灣的 ~黑心法官~ 良心有多黑 ? 看了下面判決就知道:

這是今年高等法院一個真實的終局判決，不得上訴之實例，

在整個判決理由中只引用一條法條，民法第482條，而民法

482條:「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之

期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」是原條文，

但法官在判決理由中陳述:「就上訴人於94年6月23日起受僱

於何人言。所謂僱傭契約依民法第482條之規定，係以約定

受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給

與報酬之契約，因此，判斷何人為僱傭契約之當事人，即應

以其間有無此約定為標準，易言之，願以自己名義，負此契

約所生義務，並享有此契約所生權利之人，始為僱傭契約當

事人，至於實際由何人出面訂約，何人支出報酬，均於認定

僱傭契約當事人無涉。」

敝人未研修過法律學分，在此煩請各大媒體刊登以請教立法

院立法委員諸公、各大學法學博士教授、全台律師公會各大

律師們，民法第482條立法原意是否與本案法官在判決理由

中陳述相符，並敬請諸位指正敝人下列之淺見與疑問:

(一)民法第482條:「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定

或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。

」依此觀察之謂當事人約定應該是稱僱傭者之先決條件

，乃是含有雙方親自約定之意旨，為何法官在判決理由

中陳述:「所謂僱傭契約依民法第482條之規定，係以約

定受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱

用人給與報酬之契約」，而故意把「謂當事人約定」之

先決條件排除掉 ? 倒因為果已不是民法第482條雙方當

事人約定之原意。

(二)依勞動基準法第1條 : 為規定勞動條件最低標準，保障

勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制

定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與

勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。然

而本人為適用勞動基準法之勞工，為何本案法官不依勞

動基準法審理本案 ? 顯以違反勞動基準法第1條規定。

(三)依勞動基準法第2條 : 本法用辭定義如左 ： 一、勞工：

謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用

勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有

關勞工事務之人。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契

約。故法官在判決理由中陳述 :「因此，判斷何人為僱

傭契約之當事人，即應以其間有無此約定為標準，易言

之，願以自己名義，負此契約所生義務，並享有此契約

所生權利之人，始為僱傭契約當事人，至於實際由何人

出面訂約，何人支出報酬，均於認定僱傭契約當事人無

涉。」明顯法官的判決理由違反勞動基準法第2條雇主

之規定。

(四)綜觀本案法官在判決理由中陳述之目的，就是要把民法

第482條原本保障人民工作權的「僱傭契約」暗渡陳倉

改成「派遣契約」之意圖十分明顯，足見本案法官良心

有多黑 ; 是否是台灣的 ~黑心法官~ 請你看、請你說、

請你來為台灣數佰萬勞工權利評論。