根據勞動基準法第14條第6項
雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工得不經預告終止契約
原本我和公司簽訂的勞動契約是做2休2，後來公司要省人力成本未經員工同意擅自更改成做4休2，只聽說有開過勞資會議黑箱作業，我也不知道勞方代表有誰，薪資方面也等於是變相減薪，當初做2休2加上加班的工時和現在做4休2工時相同的話，現在領的也比較少，之前有打電話給勞動部和地方勞工局問，都一直在跟我跳針說總工時沒有違反法令沒有問題。
之前有一位同仁因為健康因素一個月請了超過3天病假就被惡整調常日班，一些津貼就拿不到，等於是減薪就對了，這點明確違反法令，後來小蝦米對抗大鯨魚也不意外成功拿到了非自願離職，他也說其實勞動契約這方面就有問題，打電話去勞工局通常懶的理你要親自跑比較有用。
所以因為公司未經我同意擅自更改成做4休2算是違反勞動契約嗎?我可以根據這點要求非自願離職?我知道這條有但書要30天內才有效，但是我是詢問過勞動部和勞工局結果都說沒問題這樣還算知悉其情形?
你好：
勞動基準法施行細則第7條第2款規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定。若事業單位將勞工之工作時間由原來之日班更改為晝夜輪班，為勞動契約內容之變更，應由雙方自行商議決定，或經工會會員大會代表大會之決議。如勞工不同意輪班而要求依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止契約者，雇主應依同條第4項規定發給資遣費（行政院勞工委員會76.12.11台勞動字第9639號）。 要先釐清是否有簽署團體協約或工會員大會代表大會已經作成決議，若無，雇主未與你協商擅自變動勞動契約，可能會違反勞動契約，而可依勞基法第14條第1項第6款規定，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。回覆 徐維宏律師 的發言內容：
你好：
我們公司沒有工會，所以不會有簽署團體協約和工會員大會代表大會作成決議的問題，我的認知應該沒錯吧?
會有問題的可能是知悉其情形30天內要提出，但是當時我有打電話給勞動部和勞工局，給我的回覆就是工時沒超過法定工時所以沒問題，那我可以主張因為勞動部和勞工局的回覆誤導我，所以當時不算知悉其情形?
我們現在的工時是單周40或50小時，連續2周40小時，然後連續4周50小時，請問這樣有違反勞基法第30條規定嗎?如果有，也可以針對這點要求非自願離職嗎?
因為工作本身就很耗費體力需搬重物，然後公司未經我同意擅自變更延長工時，導致我身體無法負荷，有坐骨神經痛症狀以及兩手手肘肌腱發炎，這樣對我要求非自願離職有幫助嗎?
您好
以下是我父親因勞保局職災判定可恢復工作，但與實際不符在次重新送出資料審核，再期間遭公司依勞動基準法第十二條第六項及本公司工作規則第六十一條第五項規定，無正當理由繼續曠工三日，本公司得不經預告，予以解雇，終止雙方勞動契約並予解雇。
想請問下列陳述，公司事合理的嗎，能有保障職災勞工做法？
我父親於103年10月4日判定為職業災害，但勞保局給職業災害職業傷害傷病給付於103年10月4日至104月9月30日，父親還有繼續申請往後之職業災害職業傷害傷病給付，由於父親主要受損地方為「頭椎第三至四及第四至五節椎間盤突出併發急脊髓壓迫」主屬於神經外科、次要物理治療科，且一次開出診斷證明為3個月，直到105年4月27日（發文字號：保職簡第105021006907號），續請104年10月1日至105年3月31日期間職業災害傷病給付時，經勞保局洽調臺端就診之相關病歷資料，送請專科醫師審查，據醫理見解，臺端所患於103年10月至104年9月30日休養期間後已可恢復工作，另外所患雙側腕隧道癥候群為退化性疾病核屬普通傷病，續請職業災害給付不予給付。
父親於103年10月至104年9月30日申請，當時未準備身經外科資料，只準備物理治療科資料，造成勞保在專科醫師審查有此判斷，但也在六十內提出補件且申訴文件遲到，「經臺大神經外科醫生判斷頸椎活動喪施，雙上肢及雙下肢仍遺有顯著運動障礙害且無明顯進步空間，研判已無進步可能，建議宜再休養一個月」。
公司同時收到此函，向要父親補足休假之程序，須補104年10月1日至105年5月11日，104年10月1日至104年12月31日，須補3個月部分仍然有法可以補足，但105年1月1日至105月5月11日，需補5個月根本無法補足，也向公司提出補假之問題，公司無任何回應與協助，也告知公司已向勞保局提出補件，最快也需105年6月初，才能有答復的，，上述公司在存證信函中尚未提出，公司依曠職為由，予以解雇終止勞動契約。
臺端於103年9月29日進行松毛蟲防治噴藥工作，因樹枝碰撞到頭部，身體項前頂到噴藥桿，反彈力到造成彭員脖子受傷，至「頭椎第三至四及第四至五節椎間盤突出併發急脊髓壓迫」經本公司103年41次幹部業務會議以職災處理，並以獲取勞保局103年10月4日至104月9月30日期間之職業傷害傷病給付在案。 本公司於105年4月27日收到勞保局來函（發文字號：保職簡第105021006907號）內文表示：臺端嗣以同一事故續請104年10月1日至105年3月31日期間職業災害傷病給付時，經勞保局洽調臺端就診之相關病歷資料，送請專科醫師審查，據醫理見解，臺端所患於103年10月至104年9月30日休養期間後已可恢復工作，另外所患雙側腕隧道癥候群為退化性疾病核屬普通傷病，續請職業災害給付不予給付；即自104年10月1日起臺端就不得申請公傷病假，本公司人事管理員並於收文之後，多次電話通知臺端，105年4月27日起若不向廠務部提出請假，則應立即停止休假前來上班，也向臺端多次解釋本公司工作規則中有關請假之條文，並請臺端盡速依工作規則將請假程序補足，然至105年5月5日止本公司廠務部未接到臺端之請假申請，故邀請臺端於105年5月10日至本公司二樓會議室協商，當天本公司人事管理員當場也再次重申工作規則內第六十一條第五項：無正當理由繼續曠職（工）三日，或一個月內曠職（工）達六日者，或一年內曠職（工）達十二日者，本公司得不經預告，予以解雇，且不發給資遣費；臺端也表示確有接獲通知，但因所患雙側腕隧道癥尚需復健治療，所以無法上班，會盡快向廠務部提出請假申請。 臺端請假應規定辦理，不應任連續多日不出勤，無故不出勤即應視同為曠職，臺端自民國105年4月27日至105年5月11日間共計15日未出勤，依勞動基準法第十二條第六項及本公司工作規則第六十一條第五項規定，無正當理由繼續曠工三日，本公司得不經預告，予以解雇；本公司特函知臺端終止雙方勞動契約並予解雇，臺端日後行為均無任關係。 並於民國105年5月11日已將臺端之療健保、勞工退休金停止提繳，以杜爭議。
事情是這樣.本人在5月1號下班時.突然被餐廳老闆.告知明天起不用來了. 本人在這餐廳工作8.9年以上了.突然被告知不用來上班.覺得不符合勞基法. 寄存證箱涵.但又不知道內容這樣寫.能不能成立.想請律師看看.哪些地方需要修改.如需修改.能不能修改之後範本回復
案例事實：
A為B保險公司員工，從事的工作為招攬保險業務，99年3月8日上班途中因車禍受傷，A因此向B公司申請工傷假後停止上班，休養3個月後，B公司於99年6月9日派人員訪視A，訪視的結果為A除了手部轉動尚有輕微疼痛外，其他傷痛均已痊癒。B公司因此要求A停止休假回公司繼續工作，A以其因為手部疼痛無法騎車招攬業務，拒絕B的要求，未回到公司上班亦未向B請假，B遂於99年6月15日以A曠職三日為理由，終止與A的勞動契約
1. 勞動基準法第59條規定之醫療期間為何?
A認為B之終止僱傭契約違反勞基法第13條及職業災害勞工保護法第27條之規定，應屬無效。惟按勞基法第13條前段規定，勞工在第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。所謂「勞動基準法第59條規定之醫療期間」，係指勞工因職業災害接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，抑或勞工未能從事原定工作，且未經僱主合法調動勞工從事其他工作者而言。若勞工接受醫療一段期間後，若已堪任原有工作，或僱主依據勞工狀況合法調動，至該勞工足堪勝任的其他工作，勞工即負有提供勞務給付之義務。
2. B的終止勞動契約是否有理由?
A的工作為招攬保險業務，按保險業務並不一定要騎車方能招攬，基於電信、電腦科技之發達，現今保險實務輒常見有以電話、電子郵件等資訊資為拜訪招攬保險之途徑，並非需親洽保戶始能招攬保險，且保險業務性質係屬腦力工作者，並非手工作業員等需付出大量體力之勞動工作，究其工作能力及性質著重在保險招攬技巧，除推介商品之吸引力與招攬人個人人格之特質外，主要憑藉流利之口才與說服力以招攬客戶。因此A並非不能工作，卻於B催告A履行勞務給付義務時，拒絕復職，自不受勞基法第13條及職業災害勞工保護法第27條規定之保護，則B依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，並無違反同法第13條前段或職業災害勞工保護法第27條規定之情事。
結論：
A並非不能工作，卻於B催告A履行勞務給付義務時，拒絕復職，自不受勞基法第13條及職業災害勞工保護法第27條規定之保護，則B依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，並無違反同法第13條前段或職業災害勞工保護法第27條規定之情事。
一、關於「重大侮辱」的抽象標準，我查一個判決摘要供你參考：
之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得於知悉 其情形之日起30日內，不經預告終止勞動契約，勞基法第 12條第1項第2款及第2項有明文規定。而所謂侮辱，係指 以言語或舉動使他人覺得難堪而言；至「重大」與否，則 應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌 勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為 時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣 等一切情事為綜合之判斷，端視該勞工之侮辱行為是否已 達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度
台上字第1631號判決參照）。又勞基法第11條、第12條分 別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其所可能 面臨法律關係之變動，基於誠信原則，雇主有告知勞工其 被解僱事由之義務，不得隨意改列解僱事由，亦不得將原 先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上變更為以他項事由 ，解雇勞工（最高法院100年度台上字2024號判決參照） 。」
二、具體的案件我摘要判決理由給你參考：
「惟衡諸原告僅為國小畢
業，長年在工地工作（見上開不爭執事項(七)），平日所接
觸者亦為勞動階層，使用之語言習慣或較為粗魯，乃屬人
情之常，且當日原告與證人翁○○就公司管理方式已先有
爭執，原告因一時情緒激動，使用三字經、四字經等不雅
文字，在所難免，其主觀上應僅在表達自身之憤怒與不滿
，非故意貶抑他人之人格，縱證人翁○○情感上有受侮辱
之感覺，仍難認原告所為已該當勞基法第12條第1項第2款
所定「重大侮辱」之要件。
楊俊鑫律師，0928967948，台北市大安區羅斯福路二段九十五號二十五樓之一，古亭捷運站三號出口直走靠左，狀元吉第大樓。
11/20詢問原文：
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您好~想請教有關於無薪假相關問題如下：
背景：
1.本人公司在2015/11/06宣布實施無薪假(有公告)
2.2015/11/06發放無薪假協議書(本人不同意並未簽署)
3.薪資發放日為每月11日
問題：
1.根據勞基法第14條第六款"雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工可主動提出終止契約，但應自知悉其情形之日起，三十日內為之。"但公司11/06公告，到12/06就滿30天，12/11才發薪水。期間詢問人資後續薪資計算方式皆未果，為了保障後續權益(是否被扣薪)，是否應在12/06前先寄出存證信函?
2.承上，若寄存証信函內容該註明什麼?其他須注意事項?30天期限是指寄出郵戳上日期為主嗎?
3.若公司收到存證信函後將我資遣，是否會沒有資遣預付工資+謀職假?(因為是我主動寄出存證信函提出資遣要求)
以上，感謝您的寶貴時間與回覆，感恩!
曹尚仁律師回覆：
1、可以另外主張第5款之規定，所以不受30天之限制，不過建議還是早點提出會比較好。
2、可以核發存證信函要求公司持續給薪，或是終止契約而給予資遣費，倘若公司仍置之不理，可以向勞工局提出申訴。
謝文明律師回覆：
您好:有關您所詢問題回覆如下
本件承如曹大律師所言,以上希望對您有所幫助,若您尚有其他問題,可以MAIL至civili1201@gmail.com 來信詢問,以免遺漏,謝謝
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後續詢問(12/2)：
您好!
1.小民已決定先寄出存證信函，內容草稿如下，想請教有無不妥或是需要加強的地方?
敬啟者：本人○○○與貴公司於民國（下同）○○○年○○月○○日簽訂僱傭契約，貴公司於１０４年１１月６日公告無薪假相關事宜，但本人並未簽署同意書。期間曾多次詢問人資部門後續薪資計算方式但並未得到明確回覆。故聲明主張貴公司在無薪假期間仍需支付原薪酬辦理，否則有勞動基準法第十四條第一項所訂各款之情形，本人可依法不經預告終止勞動契約，請貴公司給付資遣費，並開立「非自願性離職證明書」予本人，以免訟累為荷。
2.原提問第三點相關答覆?
(Q3:若公司收到存證信函後將我資遣，是否會沒有資遣預付工資+謀職假?)
以上，感謝各位大律師的寶貴時間與回覆，感恩!
你好，感謝播空查看
這工作在面試時是說會有三個月的試用期不適任也有可能會FIRE人(口頭)，是過約1-2星期才說要用這種簽約的方式...
我目前到職約三星期了，這幾天簽約了一個類似定期契約(臨時人員僱用契約書)，時間到今年年底，老闆一直說這不是簽賣身契~因為公司在2個月後有辦大型活動，說怕人跑掉或不適任用這種方式篩選人員，也跟我說我之後是有機會留下來繼續做的員工...
以下是內文 前面一部分
一 契約時間(分為定期與不定期契約，依勞動基準法有關規定認定之)
自O年O月O日到104年12月31日止，如需終止契約悉依勞動基準法及有關規定辦理。
二 定期契約(特地性工作)
乙方接受甲方指派OOOO計畫...
在契約裡，沒有特別註明在這期間內提前結束契約有賠款，內文十四 有一條寫到"乙方(我)如因故須提前終止契約，應依勞動基準法第十六條預告期間規定辦理，未依前述規定提前終止契約者，甲方(公司)得依民法等有關規定辦理。"
我的問題是，現已簽約了...
如果約還沒到期，之後我不想繼續這份工作，我依照上述 內文十四 第十六條提早日期提出離職，我還會有違約的疑慮嗎?
........................................................
第十六條（雇主終止勞動契約之預告期間）
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
謝謝，以上是我的問題與經過...希望能回覆我的煩惱，十分感謝 :D
想問詢問 工作半年公司說沒錢 8/31跟我說9月轉工讀
給我的意思主管說什麼就是什麼 不管當初合約說的
當初來 是以正職身分 我跟他說 從10月開始轉工讀
因為我也有生活壓力 主管答應
在9/16 臨時說 開完討論出來 我這個部分 稱為管理部的人解散
我是做人資助理 意思10月就沒有工作
我想問關於 資遣費 我可以領多少
我有看了一下公司的手冊 不明白是新制還是舊制
。
二、適用勞動基準法退休金制度之工作年資，其資遣費給與標準如下：
（一）在本公司繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資的資遣費。
（二）工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
三、適用勞工退休金條例（勞退新制）退休金制度之工作年資，資遣費給與標準如下：
（一）依勞工退休金條例選擇繼續適用「勞動基準法」退休金規定或保留適用勞工退休金條例前之工作年資，資遣費依本條第一項第一款及第二款規定發給。
（二）適用勞工退休金條例退休金規定後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由本公司按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用本條第一項第二款之規定。
你好：
勞工退休金條例第12條：「(第1項)勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。 (第2項)依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。 (第3項)選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。」 勞動基準法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」 勞動部94年9月7日勞動4字第0940048956號函雖有不同見解，但台灣高等法院97年度勞上易字第41號判決認為：「又勞工退休金條例第12條第1 項未就勞工工作年資未滿1 個月者，是否應以1 個月計，未有規定，惟按該條例第1條第2項規定：「勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」，就此勞工退休金條例未規定事項，應適用勞動基準法第17條第2 款規定，認為工作年資未滿1 個月者以1個月計。」 你的年資未滿一年，依勞基法第17條第2款規定仍然可以請求1個月之資遣費。案例：
A公司為半導體製造公司，B為公司業務副總經理，對外接洽業務及負責專案之推展處理等業務，C為A公司總經理，對於B的工作有指揮督導及案件決策准駁之權。某日B與其上司C商討專案推展之執行計畫，雙方意見不合，B當著其他同仁辱罵C，A公司因此於隔日以B對同仁重大侮辱為由，通知B解除雙方的勞動契約。
解析：
按，公司法第二十九條規定經理人委任之程序，雖明文表示經理人與公司間的關係為委任關係，因此不是用勞動基準法之規定。但我國一般公司對各個層級的主管設置經理人之職務稱謂，對於一般事務性職員，對工作內容不具自主裁量權及決定權者，亦在所多有，職務稱謂為經理之人與公司間之關係是否為委任關係，實務見解認為，經理人與公司之間就屬委任關係或勞動契約關係，應以二者間之實質關係判斷，不宜以職位而為形式上的判斷。若公司負責人對於經理人事務之處理，具有使用、從屬與指揮命令之性質，且經理人於實際參與生產或銷售業務時，並無委任關係中之裁量權及自主權者，應認為該經理人與公司間有人格上的從屬性及組織上的從屬性，雙方的法律關係屬於勞動契約，而有勞動基準法之適用。
前述案例中，B的職稱雖為副總經理，惟其對於所參與的業務推廣及工作之執行受C的指揮監督，專案之執行與否須C之參與及准駁，其對於業務之執行與否並無獨立之裁量權及自主權，由此可判斷B與公司之間有人格上的從屬性及組織上的從屬性，因此雙方的法律關係為勞動契約，有勞動基準法之適用。
B因為與C意見不合，對C有重大侮辱之行為，依照勞動基準法第12條第一項第二款規定，A公司得於不預告的情形下，與B終止勞動契約且依同法第18條規定無須支付B資遣費。
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貝斯特國際律師事務所
台北市信義區永吉路168號4樓
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網址：http://asfreeagain.blogspot.tw
我在彰化知名大醫院工作
必須繳交以下的:
離職賠償金
1.違約（於契約期間內自請離職）：
非醫師人員依契約規定，繳交教育訓練費用三萬元，醫師人員依契約規定金額繳交違約金。
二、離職預告
第五十九條：本院員工除有勞動基準法第十四條各款項外，自請離職者，應按下列預告期間規定，填具「離職申請書」預告本院。
1.在本院繼續服務三個月以上未滿一年者，於十日前預告之
2.在本院繼續服務一年以上未滿三年者，於二十日前預告之
3.在本院繼續服務三年以上者，於三十日前預告之員工離職如未按規定預告，或未辦妥離職及移交手續，致使本院遭受損害時，應負損害賠償責任。
我並不覺得我有受到什麼教育訓練 但醫院每年有固定一些網路線上課程跟幾堂(不超過五堂)實體課程 列為必修 不去的話不給年終 考績也會影響
我這職位沒有什麼要移交的問題存在 如果我依規定提早預告離職 可以在預告期滿之下 不辦理離職手續就離開嗎?(所謂離職手續就是要去交回ID卡以及繳交違約金) 這樣醫院提告的成功率大不大呢?
因無法配合公司加班,沒想到就在隔月請一天病假,當天已打電話告知,並於隔天附上證明,結果主管不承認此病假,並給與事假,主管理由需公立醫院證明,事後向人事反應此問題,人事表示會處理,但之後卻毫無下文,於是我向勞工局申訴,就在公司收到勞工局公文的當天,我一上班人事馬上約談我,人事說明他們有在處理,只是沒知會我,說已經幫我改回病假,希望我撤銷申訴,之後我撤銷了,但主管開始動作連連,當月排好的加班叫我後面都不用來加班了,隔沒幾天擅自調動我職務並取消職務津貼,隔月取消站別津貼,因為上次人事說有事情先找他們會處理,於是我又找人事說明主管的作為,人事說叫我在上一個月後看是否有無恢復我加班,如果沒有在協助我調廠,結果還是一樣,於是我在找人事談,我要求調廠並恢復原職務,人事則表明願意協助調廠,但不保證分配到的職務,整個協調過程就拖了3個月,最後以無法達成共識收場,於是我再次向勞工局上訴要求資遣費,並開立非自願離職證明。PS.過程中有主任拿IR單(工作改善)要我寫,我沒寫,主任說不寫尾牙也不用參加了,因為在過年前公司就會開除我。
取消的津貼就3200元了,工作獎金更不用說了,竟然可以從最高領過6×××多變成7××此落差很明顯,對於一個低底薪的基層作業員情何以堪。
對於我主張公司已違反勞動基準法的部分, 1.雇主不得對申訴勞工採取解僱、調職或其他不利的動作。2. 調動五原則：一、基於企業經營所必須。二、 不得違反勞動契約。三、 對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更。四、 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。五、調動地點過遠，雇主應予以必要之協助。
公司主張, 1.為變更工作內容,並無調動職務,津貼是原工作內容的加給,故變更的工作內容無津貼加給,取消津貼合情合理,更沒有調動職務之不利處分。2.調動工作內容為經營上人力安排所必須,津貼為原工作內容所加給, 因變更工作內容無加給故取消津貼,基本薪資部分並無變動。
勞資調解成立內容為勞資雙方同意回廠內協調處理,此成立內容含義模糊,事後經過向承辦科員詢問為資方表示會依我的請求方向去處理,希望回廠內自行協調.
之後回廠內由人事處長(副總經理)與我協調,表示我先前請求的恢復原職務與津貼部分他能幫我處理,問我留任的意願,我表示整個處理過程已經感到身心疲憊,如無意願留任,資遣的部分要求我簽IR單(工作改善),表示作業上的流程所需(資遣的佐證),不然他不知道用什麼方法資遣我,簽了資遣費就可以馬上給我。PS.過程中有提到公司的主張並無違反勞動基準法,如果我提訴訟判決也未必能拿到我想要的。對於主任的言行說可以在訴訟裡面提告,但是到時候我要提出佐證,例如人證之類的,並帶著暗示的意味說無法舉證可能要面對誣告之類的刑責。唉,就算有人證,誰敢出面作證。
請問資方提出資遣與勞方提出資遣有何差別? 勞方提訴訟申請資遣對公司有何影響? 公司以無法勝任為原由資遣對勞方有何影響?
對於上面的敘述,違法的部分有哪些? 我能有何主張?
您好:有關您所詢問題回覆如下
本件承如曹大律師所言,以上希望對您有所幫助,若您尚有其他問題,可以MAIL至civili1201@gmail.com 來信詢問,以免遺漏,謝謝
您好，關於您的問題，您可向各縣市政府勞工局申訴公司之違法行為，若公司均無善意之回應，再考慮是否委任律師提告之。
歡迎您攜帶完整資料，到所詳談，以利全盤了解，討論分析，擬定策略方針，以維護您的權益。
若您有任何問題或需要相關協助，歡迎來電0910638932(若開庭(會)未接，可撥0988706305由本所主持律師顏寧律師為您服務)或來所(台北所:近大安捷運站。台中所:近水湳經貿園區。南投所:南投縣魚池鄉)諮詢。國立台灣大學法律學研究所房律師。
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不想打擾各位大律師的時間，小弟就簡單的敘述重點囉~小弟今天收到公司發的存證信函，大約內容為下
【1.告知我早退大略幾天，要追回我的薪水5.6千左右】
(社區主委發Mail致所有委員告知我的工作時數、時間，甚可彈性調整及社區公告都有備份留檔做為舉證)
【2.告知我自己幾號開始曠職，依勞動基準法12條1項6款中止契約】
(當日之後休假的班表我有留存做為舉證，根本是正常休假)
(當日的請假急診收據備留，有請公司高層主管帶班)
(有公司主管告知，並也是公司主管幫我帶班，程序上並無問題)
【3.告知我因為我服務態度惡劣，破壞公司形象使期無法繼續與社區續約，造成公司損失，要對我追訴】
(因兩屆管委會交接，所以我面對的是兩屆的主任委員，而兩屆主委對我的感謝，知道我的委屈難做人的LINE對話內容都有備留做為舉證)
與小弟有糾紛的是一間保全物業公司，小弟的任職職缺是社區總幹事，在剛進社區服務時就已經發現社區在溝通上有相當大的問題，對我們公司的印象也已經極度偏差，大廳櫃台甚至有公司之前指派的某社區總幹事不得進入本社區的標示。
小弟進入社區當時又正值兩屆管委會交接，所以需要處理的事項較繁複，而社區也並未配置秘書，所以總幹事外出執行社區事物是無法避免的!!
但在社區住戶針對我們公司意味濃厚的工作環境下，加上新任主委並不備受住戶肯定，且前一屆遺留下未處理的社區事物也必須趕進度，
不做不行，但做事情實在綁手綁腳.....任何外出(政府相關單位、銀行、外購採買、尋找廠商)都會變成住戶攻擊的焦點。
(有住戶找麻煩的對話內容備留)因公司與社區的合約剩不到2個月即將結束，發現這些問題後，我就已經馬上要求公司該區主管請調(對話內容有備留舉證)，
因為我不想成為社區管委會與公司被攻擊的焦點，但主管不理會(已備留LINE訊息做舉證)再請社區主委致電給公司，主管還是不理會...(已備留LINE訊息做舉證)
因為主管的不聞不問，但身為社區總幹事，我必須保住社區主委在社區的執行權利，及報備目前我正在執行的社區事物，所以因為一封mail社區住戶下不了台到大廳與我咆嘯。(主任委員支持我做法的對話內容備留，該封mail也有轉寄給我該區主管)
因公司主管的不聞不問最後讓社區主任委員非常不高興，多次告知我發函要提早解約(LINE對話有備留)當時我還拖時間幫公司講話，說不必要提前解約(LINE對話備留)。
任職將近兩個月，在我不斷協商的狀況下，主管甚至誘騙我自己寫離職單(LIN對話備留)，終於願意要讓我換社區任職，
但在未告知我的情況下，我一進公司準備接手新的服務社區時，公司就先就給我一份試用期不合格的撤職令(有備留)請我離開，因為我並不熟悉勞工法，那我也只能默默的離開找工作吧.....但事情還沒結束，大約過了10天，公司同事告知我說公司又有發一篇懲處令，跟我徹職是同一天的，說我恐嚇客戶(當天請我離開並未同時給我)，記大過一支撤職!!
並張貼在公司佈告欄(有照片備留)在這個行業閒話都傳得很快，公司這麼做根本是讓我無法在這個行業生存，更可悲的是，我過去在這間公司可是任職將近一年的主管，這要我情何以堪?
好吧..了不起不吃這行飯，我是單親家庭，還一個小孩要扶養，有工作比較實際吧!
但...事情還沒結束，公司現在再寄存證信函給我，讓我覺得真的欺人太甚了。
公司過去在勞資糾紛上已經是慣犯了，在我過去還任職於公司主管時就常常在接收調解信件，公司有錢根本賠不怕!!擺爛就等上法院!!
所以現在我想請教各位大律師，就我目前的狀況，公司主管明顯找替死鬼，推卸責任，再要我吸收公司與社區的扣款，所以我想請問，除了勞資糾紛我是否站的住腳，而我還能多付諸哪些法規做訴求給予這種黑心公司教訓呢?萬分感謝!
我昨天PO的文今天又收到公司寄一封郵局存證信函 請幫我看完下面
我7/13因為操作不當 燒毀4顆飯店炫風式 烤箱車的輪子 我有意賠償
公司在7/28日 晚上8點多由副主廚親口跟我說公司要我做到31號(都沒貼公告)說會拿離職單給我寫,我當下直接拒絕 說隔天會通知我答案 我休假29-31
7/29號我直屬上司(師傅)打手機跟我說叫我30號到公司一趟會有人事的跟我談後續處理
7/30號我到公司等到 1點公司派一個部門在人事的(小麥) 自稱之前在勞工局待過的來跟我談 一談就說我燒掉公司4顆小輪子是 違反12條第一項第4條違反勞動契約情節重大者.可不經預告直接開除...一直拿這條壓我(當初進公司沒給我勞動契約簽過名蓋過印章..也只是口頭上教導操作沒白紙黑字教導)...我就跟他說我要申請勞工協調會.. 她好像會怕 她跑去問他的主管說明天會給我答案盡量幫我爭取遣散費
7/31 下午2點左右這個人事的(小麥)打手機給我 跟我說公司不開除我,他們要改7/13我操作失誤的獎懲改記2大過要我回到公司繼續做 幫我更換職務(當下不跟我說換什麼職務)問我願不願意回到公司 我說考慮一下,過5分鐘後我回他電話 我說我願意回去工作 她還是不跟我說工作內容
7/31下午2點40分我直屬上司(師傅)打手機給我告訴我職務內容 我無法接受工作內容,(無接受過教育訓練當然無法做,怕回去工作內容被操爆)
7/31號下午 4點左右打給人事(小麥)告訴她我不會回去做,因為工作內容我無法接受還是要勞工協調,他說我剛剛答應他會回去做(我不知工作內容)
8/1號今天中1點午又收到公司寄存證信函給我 說我休假至7月31日 本函通知台端應於休假後,立即向公司報到,預期將依勞動基準法第十二條第一項第六X 將台端解僱,請台端依法令及本公司工作XXXXX返回公司任職,以免自誤
XXX部分是A4紙就這麼大張 她後面字體我看不到....
當初公司只是副主廚親口告訴我做到7/31號 沒有公告出來
請問這樣我是要聽公司 1.副主廚親口說簽呈叫我做到7/31號拿離單給我寫
2.公司不想付遣散費更改懲處 改2大過 調換職務
3.公司記得郵局存證信函到底有沒有效令?
因為知道我會要(非自願離職書.要遣散費) 所以更改懲處令(電話中跟我說)
最後是逼我3天內回公司做不合理也沒受過訓練的職務
如果我跟他的對話都沒有錄音 只是勞工局如果副主廚有沒有說
這樣我如果提出勞工局協調會 我會吃虧嗎
因為我在國外(澳洲)打工，介紹了一份薪水很好的工作給人，當初在談時已經有講好，如果能介紹他們進公司，應取部份薪水當作是介紹費給我﹝賺多付多、賺少付少﹞，此為私下共同約定並雙方同意，在Facebook上留有對話記錄。
一個月前，對方只給了應付金額約30% 就說不願意再付了，我問了原因：「不爽付、心裡不平衡」，並且說會馬上離職，可是到現在他們還是繼續待在公司工作賺錢。
我感覺我被騙了，當初在FB對話時，從對話紀錄表現出一副正直有信用的人，可是當我已做到責任時，他們卻翻臉不認人了，連談都不願意，請問是否構成詐欺及債務不履行？
可以依對話記錄當成證據聲請支付命令嗎？此外我的仲介行為是否違反了勞動基準法第六條規定呢?
謝謝!!
我想請問最近跟公司發生的事情
原本我們公司 是三班制 我是跟我同事是做中班的
做了快2年 到最近幾個月中班的人 都被資遣光了
我跟我一個同事 沒有被資遣 之後突然10月份的時候
告知我們說要調去晚班 公司要改成兩班制
我們沒有反映甚麼 因為晚班錢比較多 所以就沒關係 調就調吧
我們做到11月20號左右 公司副課長 有跟我們說
我們可能會被調早班 我們表示不願意 畢竟錢少了很多 經濟上會有困難
之後他說 不要亂說喔 我只是說有可能 還沒有確定
直到12月底約30號左右 公司 就貼出公告 我跟我同事確定2月1日要調去早班
我們公司有規定不能越級報告 所以我們就先找副課長談 表示我們不願意坐早班
但是第一個副課長 跟我們說 我們編制本來就是早班 沒辦法談
我們就找另一位副課長幫我們向廠長反映 廠長也是轉達說
我們的編制本來就是早班 去晚班只是支援 我們就找一天早上
來找廠長談 他表示說他在10月的時候就已經根副課長說我們編制要調到早班
去晚班只是支援 但是副課長並沒有轉達這件事讓我們知道
所以我們到現在才反映 廠長表示我們太晚講了 公司已經沒有預算資遣你們
你們2月還是要來早班 我們表示經濟上 真的沒有辦法配合
我就問廠長 是否我們沒有辦法配合的話 就必須自己自動離職
他回答我 對! 我們10月的時候有簽過一張是否願意配合公司輪調意願的調查表
我們簽願意 期限3個月輪調一次
我就說 那張不是詢問意願而已嗎? 他說又說這張是為了尊重我們
發出來讓我們知道一下公司之後要做甚麼 公司打算變成一班制
他說我們剛進公司時所簽的 條例裏面有一條 願意配合公司調派
所以他們 可以決定我們要去哪一班做 真的可以這樣嗎?
不能配合就可以要我們自動離職嗎?
副課長承認沒有告知我們以及廠長要我們自動離職的部分我都有錄音
公司收到後就找我們談 說我們怎麼不跟公司好好談 直接去報
但是我們從公告出來開始就不停的反映 一直在等 都沒有給我們消息
馬上就要2月了 我們也只能去求助勞工局
見面時公司一直強調他們沒有違法 你們一定會輸
你們有那個時間跟錢 陪公司這樣跑嗎?
我去勞工局的時候 勞工局的律師說 公司雖然有簽願意配合調派
但是對我們有利的不需經過同意 但是不利的必須要經過我們
我們薪水沒有變 但是晚班多一個津貼差了1萬多
還有一點我比較擔心我是以勞動基準法第14條第1項第6款規定
雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三
十日內為之。寄出存證信函
但是我去報勞工局的時候 好像已經超過30日了
因為公司 一直拖延我們 開了至少8次以上的會 一直找不到人
今天公司傳訊息給我說:昨天晚班協調輪調結果 沒人可以配合
只有你們輪調早班一人一個月 如果同意即日起上班3月開始輪
我說不能 他就說 那調解會見
為什麼別人不能配合 就可以 我們不能 就要我們自動離職
我們也有經濟上的困難 去領早班的薪水怎麼生活
會做晚班的人一定是有經濟上的需求才做的 不然誰願意
他們這麼有自信 是不是我們真的會輸?
我在這家公司工作已10個月，因為身體近期不適，仍持續正常上班，但實在忍受不住身體病痛，想在家長期休養，所以在今年102年10月14日當天，上班後，於上午便口頭告知"老闆"，因為本人身體不適，需要在家長期休養，所以只能做到今天，並在當天6點下班前，將我負責做的工作內容以WORD整理好並印出來，並與公司大門鑰匙一同交給"老闆"，但"老闆"不肯讓我離職，"老闆"認為我未完成交接工作，還說離職要在30天前說，但我跟這家公司並沒有簽訂任何合約，於是在“未遞出辭呈”的情況下，我隔天102年10月15日就沒有去上班了，於10月15日當天，我怕事後會有糾紛，在複診時，請醫師開立證明，醫師的"診斷證明書"的日期是10月15日。
在102年10月21號，我收到此公司的存證信函，以下是內容：
「台端請假應依規定辦理，不應任意連續多日不到職，無故不到職即應視同曠職，台端自民國102年10月15日至102年10月17日間共計3日，依勞動基準法第十二條第一項第六款無正當理由繼續曠工三日，雇主得於知悉三十日內終止契約；本公司特函知台端終止雙方雇用契約，台端日後行為與本公司均無任何關係，並請台端於民國102年10月31日前回函說明並辦理離職手續，若預期不為回函表示，造成公司營運上之不便，本公司得依法主張法律相關權益。」
1、"老闆">>我公司的負責人是掛"甲"的名字，但是運作與實權都是"乙"在掌控，"甲"只是"乙"之前的合夥人，且員工都稱"乙"為老闆，但"乙"並沒有在公司有任何資料，也沒報勞健保。 當天我離職是跟老闆(乙)說，"甲"當天不在場，所以我回函時，是要寫"親自告知老闆"還是寫"親自告知上司"?
2、收到及看完這封存證信函，我非常緊張又很擔心，很怕自己人生會留下案底之類的不良紀錄，我想我已經親自去離職，何來曠職，是否要補寄辭呈嗎?
3、我在網路上查過，收到存證信函後，若對方所說事情與事實不符，一定要回函表示，不然等於默認對方所說的事情，日後上法庭，就沒有證據說明一切事實。
4、我只想認真把這件事圓滿解決!回函到底要怎麼回，才能婉轉表達我已離職及我要離職的事實呢?
我想請教幾件事情,如下:
1.我目前在這間公司服務約5年5個月,工作性質是幫公司送貨到客戶端並收取費用或簽收單據回公司,一星期只上班二,三,四,五共4天, 因為其間5年多未休過特休,我是否只能就今年度的特休日期是14天休特休假?!如中途離職這14天有未休完的假該如何處置?!
2.公司詢問過律師此一情形,律師建議老闆調整我的上班時間為月休六天,四天固定其餘兩天任選,以前答應我的休假方式是按照 行政院人事行政局的休假方式來休假,要改成公司規定,並要把協議打成文件讓我簽屬,因之前休假方式只有口頭約定,若我不同意簽署該份文件是否適用勞動基準法施行細則 第7條第2款規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項應於 勞動契約中由勞資雙方自行約定。如勞工不同意而要求依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止契約者，雇主應依同條第4項規定發給資遣費 這項規定呢?!
3.病假按照勞基法規定是否該給予半薪?!若未給付員工半薪雇主是否違反勞基法?!
4.老闆可否惡意引用勞基法第十二條相關規定來逼迫我離職呢?!
5.我該如何保障我的相關權益?!
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