故事來源去脈有點長;
民國98年,我剛離開學校,在知識網發問時認識了一個網友,他是開國際快遞,得知我正考慮前往大陸的工作,勸我不要去並且問我是否有意願到他公司擔任業務(位於桃園)。
民國98年10月前去以業務任職,任職幾天後開始要求每天加班,經常是到22點~0點,完全不誇張。
上班9-18,19點開始算加班,我經常超過晚間22點下班~隔天卻要9點準時到公司打卡上班。
白天做業務,晚上加班做行政key-in的工作。
過了兩個月,資方與主管聯合勸我轉為低底薪高獎金的制度,聲稱我的客戶穩定了可以抽比較多,民國99年1月讓我轉到八千底薪的"全職業務"。
後來,我詢問關於業務獎金的抽成方式,資方一直沒有給我明文的規定辦法,反之以"每件貨物的計算方式不同"一直含糊帶過。但他們卻一直信誓旦旦的保證這個制度最好,還說所有業務都是這樣,並且強調""如果吃虧為何他們還可以做好幾年""。
因此,我接受了他們的建議,轉為僅僅8K月薪,並且依舊扣勞健保並且申報19200保額。等於我每個月只有領7200不等的薪水,卻依舊每天加班,並且失去了領加班費的權利,因為她們說業務是責任制。
卻依舊要求我每天早上9點打卡,並且天天加班。
過了一個月,只領到7200的我詢問獎金何時發放,資方以2、3個月發獎金一次的說詞回應我,我表示生活無法過下去,資方遂讓我預支,使我不但生活艱苦還欠資方錢,終於兩個月過去了,我表示要看獎金明細,資方打開電腦讓我看她的精算方式,非常複雜難懂但直到我看到獎金總額僅有8千多....我傻眼了!
以我當時的客戶量與訂單,並且每天加班的辛苦,拿到這麼低的薪水,資方以及其公司主管都以畫大餅的方式,讓我有所期待,認為拿低底薪的獎金報酬,絕對比領22K的業務還要豐碩。
結果事實呢??
遂後我表示無法接受,民國99年3月將我轉回行政,不到一個月我認為資方並無給予獎金的誠意,因此離職。
同年4月資方又把我找回,12日又再度因薪資問題離職,此時對方要我簽下離職申請書。 上面並無示出"自願"兩字,因此我不清楚是否有所損害我的權益。
爭議時間直到三年後的現在,開出過兩次勞資爭議協調會。
現在我打算告資方如下;
1.資方夥同公司主管,誘導我以轉制度(八千元底薪高獎金),聲稱絕對比(22K低獎金)划算,其後結果卻不然!並且獎金制度從來未明,涉嫌詐欺得利罪。
2.資方自我任職至離職,直到我申請勞資協調,都無主動發予4月薪水與任職以來的所有獎金,雖然民國102年6月透過協調會已取得部分本薪的部分,但加班費與獎金依舊沒有給予明細與補償。經第二次協調後不成立,因此打算就此部分提告。 罪名有勞建議!
3.第一次離職時,資方並無與我簽下離職書,當時我並不懂我可以將資方解雇,取得遣散費或者失業補助。
第二次離職,資方要求我簽下離職書,我是否可就此離職書歸為第二次離職的部分? (因我打算就第一次離職的部分申請損害賠償)
4.資方在第一次開協調會時,表明打卡紀錄已全部遺失,因此無法就加班費的部分讓我得到賠償,調解員遂表示資方應保管制少五年,說卡遺失就只能讓勞方自己計算了。 因此加班費的部分只能轉到第二次調解。
第二次調解資方忽然卡就找回來了,但只找到了後三個月的卡,並且資方不讓我看正本,只給我看影本,讓我無法看出是否造假。
5.調解員一直跟我強調債務糾紛有效期限為兩年勸我以6200元和解,但我認為我屬於勞資債務糾紛,並且查到的追溯期為五年。 事發至今已三年,我想就以上事項,包括詐欺罪的部分~進行有利申訴。
敝人於學校擔任教職之工作,學生畢業後於暑假打工,
碰到副店長於該生工作一星期後,
以同事名義告知該員工離職,原因是太柔弱,不適合擔任茶飲店之員工
因工作時間跨6-7月份,於是副店長告知6月份薪水必須在7/10領取,
7月份薪水要等到8/10。
學生想跟店家請託只差1-2天的工資,請店家幫忙看能不能早點給錢~
請託敝人陪同該生前往協調,學生提出請求後,副店長情緒越來越激動,
還說你不知道好多工讀生打工前面的兩三天都沒領錢嗎?
正當敝人說出第一句話~我們尊重你們店裡的制度,
話還沒說完~副店長馬上就整個激動,你是在恐嚇我嗎?
小心我打電話叫警察來,去警局備案,讓敝人真是.....哭笑不得...
避免再度激化對方情緒,於是帶學生前往勞工局勞資關係科前往處理,
副店長走的時候還說,有本事就留下姓名電話阿
學生於當晚在接獲副店長簡訊,告知學生三思而後行,不然要找學生家長理論及去警局備案我們恐嚇....
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請問律師~如果對方誣告我們恐嚇,請問是否會成案?
因為在場人也不多,對方的店員也有可能因為職場關係作偽證~
老公近日在出門上班時因路滑在樓梯間摔倒,不慎跌斷2根肋骨
我們住在公寓2樓,老公所跌倒的樓梯是公共樓梯,未料向公司提出職災申請,公司卻以"必須出公寓該棟建築物"後,才算職災,不願意認同樓梯間是公共空間及職災範圍
已致電詢問過勞保局,勞保局認為在樓梯間跌倒屬職災範圍,申請可核保險費, 但需由公司申請,以及需要公司印鑑
目前的問題是公司不願意申請,也不認同職災
已向勞工局提出勞資協調,將於明日召開,想請問有關職災認可的法條
以及公司若不依法為勞工申請職災是否觸法
員工若職災申請未過,病假是否只能請一個月?? (目前因肋骨斷掉不需住院,但需在家休養3~4個月)
除了透過勞工局協調,是否有其它更好的方式???
公司是一間保全公司,我在此任職並派駐在愛買中港店駐點服務
一 . 公司有超時加班的問題 (舉例 :工作14小時.15小時甚至17小時)
二 . 公司常常很晚下班隔天又很早上班 中間休息沒超過8小時
三 . 過年期間上班沒有依規定給予雙倍時薪 只比平常時薪110元多給20
元 變成每小時130元
四 . 假日都有上到班 沒按規定薪資加倍
這些問題都有向勞工局檢舉 但在針對加班費的部分 公司堅持我們是月薪制度 再當初簽的合約書
上面也寫說''月薪'' (裡面包含本俸 勞保 健保 勞退提撥 三節獎金 生日禮金....等 )
都包含在裡面 是符合勞基法規定的18780
但是 應徵的時候 組長告訴我們我們是時薪110元 一時數來決定當月的薪資
合約書再簽的時候 也只有要我們簽名 合約書內容幾乎空白 不清楚 他只要我們簽名 我們也不清楚合約內容
公司的意思是 如果堅持要討加班費 就要把多領的錢陪出來 等於說 我們是月薪18780下去算 以保全的規定10小時來說 每小時是65元 多領都要還給公司 有這回事嗎 ?
我覺得很扯 明明領的是時薪 110元也是他們說的 要這樣說每個領錢的人都要賠錢了是不是 太誇張
我想知道的是 這加班費是否能夠追回 ? 然後真的像公司說的一樣要倒賠給公司嗎 ?
再來 遲到罰款比例誇張 而且是組長自己私下去制定 罰起來都好幾千元 超過比例標準 這些能夠追回嗎?
備註 : 但是合約書上的月薪是寫 月薪______元 後來去翻才知道
您好:有關您所詢問題回覆如下
建議您仍應與被害人達成和解,以比較有機會求得較輕之刑,以上希望對您有所幫助,若您尚有其他問題,可以mail來信詢問,以免遺漏,謝謝
各位律師您好:
有個勞資相關問題想要請教,不好意思,有點冗長:
我在某間公司任職一年多,擔任業務助理一職,於今年9月4日提出離職,生效日為9月30日,
公司主管也簽名批准,並於9月30日之前交接完成,一切按照公司正常程序離職,在9/4~9/30之間,
公司也並無提出任何業務上過失的問題,因此我並沒有留下離職單副本便安心離職,
豈知竟於10月3日接到公司會計電話告知:
有一批貨物公司主管說我擅自退貨退款給客戶,要我負責處理,否則薪資會被扣壓,
當下我便已跟那位會計說明事情的原由,並說明當初是主管與客戶通過電話,
並下達指令給我,我是按照主管指示讓客人辦退,且其餘仍在職同事也有聽到,並非我擅自作主。
但是在發薪日(10/11)之前我仍然有與這位客戶連絡,盡到應有責任,
只是客戶也表明會主動致電公司,會自行與主管討論,更何況我已離職,
也無權處理公司的公務,在這之中只要與客戶通完電話,我也都有致電給公司會計說明現況,
但到了發薪日,我並未領到9月份薪資,致電給公司,公司要求我到公司對質,但我並無疏失,
我認為到公司對質無憑無據,沒有保障,因此向勞工局申請調解,調解日期定在10月30日,
公司接到勞工局的電話,就在10/24將9月份薪資全額匯給我並電話通知我,請我去撤銷調解,
因為對公司的信任,我在第二天也就去撤銷調解,本以為此事就這樣結束,
沒想到公司竟然發存證信函給我,指稱我在任職期間因多項業務疏失造成公司損失,要我賠償,
我覺得非常不合理,因為在我提出離職到正式離職之間,公司從未因業務上的疏失對我提問,
卻在我離職之後因此扣壓我薪水,爾後因不想調解發放薪水卻又寄存證信函,
針對退貨一事,我也只是依照主管指示執行,難道主管一句沒這樣講,就要員工承擔責任嗎?!
再者其餘多項業務疏失,也只是口說無憑,並非事實,客戶沒成交應該也不是業務助理的責任,
做生意哪有百分之百,主管放著業務不管,有過失時便要下屬承擔,實在不合理,
可是因為公司的作業流程向來都只有主管口頭下達指令,所以並無書面證據,
也怕其餘同事為了保住工作而不願出面幫我做證,
而我因為是有依正常程序離職,理應可請公司開離職證明給我,
離職後多次向公司索取,公司卻遲遲不願開立證明給我,顯然心虛。
勞工只是想爭取自己的權益,爭取每一分辛苦錢,公司百般刁難,已造成心理上極大的困擾,
想請教各位律師,我收到存證信函該怎麼做下一步?是否需要回覆?如要回又該怎麼回?
如果不回覆,將來公司走法律途徑,我是否會因此要賠償公司損失?
煩請律師幫幫忙,保障我們這些小員工的權益,萬分感謝!!!
各位律師大大們你們好:我的問題是這樣的,我在某家公司已經服務大約八年半的時間,在公司所擔任的職務是某家分店的店長一職,公司所有大小事都是由我一人來負責所以很多權責上的問題幾乎我都可以做決策,店內的櫃檯有固定的零用金備用找零給客人或是店內如果員工有什麼特殊情況需要急用錢可以提供主管來決定是否可以動用這部分的零用金外,另外每日的營業額隔天都必須要存入公司的戶頭前一天的營業額是不能動用的,某天因家裡的長輩要辦理法會所以我就向櫃檯小姐拿了一萬元的零用金並且也跟櫃檯小姐說了這筆金錢我會在休假完歸還給櫃檯,因為之前老闆也都知道如果有必要時,我們主管才會去動用到零用金,只要店裡的營運不要出任何問題就好,這些我們老闆及總公司的高層主管也都私底下默認了,我也照我所說的日期歸還給櫃檯的,如今在我非自願離職的情形之下公司卻把我另外一半的薪資給扣留不給我,事後我就去勞工局提出勞資雙方協調的申請,公司卻傳了一則簡訊告訴我說要提告我侵占公款及業務侵占,我想請教一下各位律師大大們,我該怎麼處理這樣的問題?還有我這樣需要負什麼樣的責任或刑責?
我到XX企業公司面試,當初跟我說底薪(或起薪)2萬8
101年7月2號我到該公司上班至101年8月11號領取薪資明細
內容: 底薪1萬5千元交通津貼1千元超勤加班9千元全勤獎金3千元應領金額2萬8千元扣除7月份勞健保576元 實領金額2萬7427元
在8月11日的時候我有詢問過為什麼薪資與當時所講的不一樣?還有問他說底薪1萬5千元沒有違反勞基法嗎?
XX企業回答我說,這張明細只是要讓你知道薪資結構,我向勞工局報的薪資為勞基法規定的價位
最扯的是我做到8月21日,XX企業說我出勤15天,依勞基法規定給予兩天有薪假日
所以XX企業說17天的薪水是這樣算的底薪2萬8千元/31天 = 903.22元(四捨五入)903元*17天 = 15351元因為我7月份有多休兩天,XX企業讓我7月份算都有上班,從8月扣除扣掉勞健保576及7月份多休兩天之薪資 = 1萬3千元
在5X8寫得很詳細,上班時間為早上8:00~晚上18:00我幾乎每天加班到晚上19:00~22:00
及需出差(時間未定)7月份沒出差 沒話說
8月份出差至花蓮兩次新北市出發)是早上6點20座火車而且有一次一週是天秤颱風,沒放颱風假還在花蓮出差出差都很晚到旅店休息,最早是晚上8點半,最晚是晚上10點接近11點XX企業說出差費,加班費,交通費,及自用車公用每20公里補助一公升的費用全部都包含在8月份薪資內
我想領取8月份薪資明細,XX企業老闆卻不接電話(起碼打5通以上)打通以後說他很忙,沒空約時間又躲躲閃閃,直接掛我電話以上薪資是打給他老婆(XX企業經理)得知
Q1:XX企業說每個月2萬8已包含加班費,意思就是說不管當月勞工工作超時多久都為9千元,已為固定價錢,每個月不管加班多少,加班費都是9千元
Q2:基本底薪可以為1萬5千元嗎?
Q3:座火車時間是否為上班時間?
Q4:這樣有沒有違反勞基法第 30 條 (每日暨每週之工作時數)勞工每日正常工作時間不得超過八小時,每二週工作總時數不得超過八十四小時。前項正常工作時間,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將其二週內二日之正常工作時數,分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數,每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。第一項正常工作時間,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時,每週工作總時數不得超過四十八小時。第二項及第三項僅適用於經中央主管機關指定之行業。雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡,逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。
Q5:該企業上班及下班為紙本記錄(勞工自行填寫)及為(工作日報表)可為有效憑據嗎?
Q6:該企業的薪轉是否可以成為本人(亦勞工)為爾後檢舉或提告之證據?
Q7:XX企業給我的薪資明細上面沒有公司名稱,大小章,也沒簽名,連我的名字都寫錯,能當證據嗎?
*我有該公司的5X8網址圖片,也有上傳薪資明細,還有索取到一張替XX企業購買物品的收據
收據上面有該XX企業的名稱,購買物品,下面簽收人是我的簽名,不知道有沒有用
你好,想請問有關勞資雙方的問題,
我在這間公司目前是一個多月,當初進公司有給我們簽一份聘僱契約書,
因為3/15已經提出離職,公司卻希望我可以留一個交接給新人
我今天跟公司告知說希望交接後可以提早離開,
公司態度卻變強硬,說我4/14才可以走,否則要告我違約,還有交接不完全,造成公司重大損失
說當初聘僱契約書上也都寫得很仔細,我也都簽名蓋章了
所以如果我到時候未滿1個月就執意離職,公司說會告我
請問契約書裡離職前一個月須提出,一個月後才可離職,這條規定有效用嗎?
還有契約書上寫我的底薪為17880,但是還有其他責任津貼、職務津貼等2120
總計月薪20000,是月薪有過最低薪資就合法了嗎?還是底薪最低得符合勞基法的18780呢?
可以幫我解惑嗎,謝謝,感激!!
問題1:女工妊娠分娩或流產時雇主應如何給假?
解答:女工分娩前後,雇主應給予產假八星期;妊娠三個月以上流產者,雇主應給予產假四星期。
問題2:女工產假期間,工資如何發給?
解答:女工受僱工作在六個月以上者,產假期間工資照給,未滿六個月者減半發給。
問題3:女工妊娠三個月以下流產者應如何請假?
解答:得請病假。
問題4:女工產假期間,雇主可否終止勞動契約?
解答:不可以,但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。
問題5:女工產假期間,雇主可否扣發全勤獎金?
解答:不可以,產假乃女工應有之合法權益,不應視為缺勤,原有之全獎金自應照發。
問題6:計件女工產假期間工資如何計給?
解答:可依產前最近一個月工資之平均額計給。
問題7:產假期間女工可否提前上班?
解答:不可以。產假係為強制性規定,不得任意拋棄。
問題8:產假是否可分開請?
解答:查女工分娩前後,應停止工作,給予產假8星期,勞動基準法第50條訂有明文。依前開規定,女性因個人體質不同,於分娩前請產假時,應至少保留4星期於產後,以免妨礙產後恢復。另,本會業於88年1月18日台(88)勞動3字第000246號函釋,女工如於產前4週請產假亦屬適當,如勞資雙方協商決定,妊娠期間女性員工得於產前分次請產假,亦無不可。又,產假最遲自生產之日起算,分娩後之產假應一次連續請足。
問題9:產假是否含例假日?
解答:有關勞動基準法第50條第1項規定產假期間之計算,應依曆連續計算。按產假之規定旨在保護母性之健康,故該假期內如遇星期例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應包括計算在內。
資料來源 : 行政院勞工委員會
行政院勞工委員會
發文字號: (88) 台勞動三 字第 000246 號
發文日期: 民國 88 年 01 月 18 日
資料來源: 勞動基準法暨附屬法規解釋令彙編(89年1月版)第 345-346 頁
勞動基準法暨附屬法規解釋令彙編(90年6月版)第 376-377 頁
相關法條: 勞動基準法 第 50 條 ( 87.05.13 )
要旨: 關於勞動基準法第五十條產假規定疑義
(原行政院勞工委員會 80.02.07 台 (80) 勞動一字第 323 號函不予適
用)
全文內容:一 查勞動基準法第五十條規定,勞工分娩前後,應停止工作,給予產假
八星期,女工如於產前四週請產假亦屬適當,如勞資雙方協商決定,
妊娠期間女性員工得於產前分次請產假,亦無不可。另現行法令並無
產前檢查假之規定,勞工如需產前檢查,可以請特別休假或以事、病
假方式處理。
二 本會八十年二月七日台八十勞動一字第三二三號函有關產假應一次連
續請足之函釋併予停止適用。
參考法條:勞動基準法 第 50 條 (87.05.13)
資料來源 : 行政院勞工委員會
查勞動基準法對於工資支付之規定為:
工資議定:勞工之工資得由勞資雙方議定之,但不得低於基本工資。目前最低基本工資為新台幣17,280元。 同工同酬:對於工作性質相同、效率相同之勞工應給付同等工資,不得因性別而有差別待遇。 法定通用貨幣給付:雇主應以新台幣支付工資,此雖係強制規定,但隨之企業國際化,企業於外派勞工至海外關係企業服務時,常見勞雇雙方約定全部或一部工資以外幣支付,實務上少見因此而發生之爭議。 工資定期給付:除勞雇雙方另有約定或雇主按月預付工資外,工資每月應至少定期發給二次。 工資全額直接給付:工資應全額直接給付勞工,但勞雇雙方另有約定或法令另有規定者,不在此限。例如,勞雇雙方約定以轉帳方式給付工資,雇主每月代扣勞、健保費、職工福利金、工會會費…等。參考法源:
(1) 勞動基準法第21條、第22條、第23條、第25條。
資料來源 :行政院勞工委員會
勞工法令有強制性質,勞動契約不得違反勞工法令,團體協約或工作規則,雇主是否違反勞動契約或勞工法令,應以雇主實際作為為準。茲就行政解釋令及司法實務簡述之:
雇主未經勞工同意,調動勞工至他公司工作,就違反勞動基準法第14條第1項第6款之規定(內政部74.07.25台內勞字第332242號) 事業單位如宣布停工,經協調後未復工,而且對於勞工亦未有適當的安排,則勞工可依勞動基準法第14條第1項第6款規定,不經預告終止契約(內政部74.01.16台內勞字第281736號) 將一公司分割為A、B兩公司時,勞工由原公司轉到他公司任職,原勞動契約當事人雇主已經變更,該等勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款規定,不經預告終止契約(行政院勞工委員會76.09.02台勞資字第1557號) 勞動基準法施行細則第7條第2款規定,工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定。若事業單位將勞工之工作時間由原來之日班更改為晝夜輪班,為勞動契約內容之變更,應由雙方自行商議決定,或經工會會員大會代表大會之決議。如勞工不同意輪班而要求依勞動基準法第14條第1項第6款規定,終止契約者,雇主應依同條第4項規定發給資遣費(行政院勞工委員會76.12.11台勞動字第9639號)。 勞工因職業災害請公傷病假在案,雇主卻將勞工予以解僱,違反勞動基準法第13條之規定,勞工可依同法第14條第1項第6款終止契約,並請求資遣費(台灣高等法院78年度勞上易字第6號)。 雇主片面調減勞工薪資,損害勞工之權益,違反勞動基準法之規定,勞工自得以雇主有同法第14條第1項第6款之情事,於知悉後之30日內不經預告終止契約(最高法院87年度台上字第679號)。凡勞工依勞動基準法第14條第1項規定,不經預告終止契約,依同條第4項規定,準用同法第17條資遣費之請求。
資料來源 :行政院勞工委員會
企業經營丕變,合併、轉讓、改組之型態層出不窮,針對舊勞工在組織變革之下,其權益何在,簡述如下:
事業單位改組或轉讓過程中,經新舊雇主商定留用之勞工其工作年資依勞動基準法第20條規定,應由雇主繼續予以承認。事業單位於改組轉讓後,新雇主如有變更被留用勞工勞動條件之意思表示,經協商未獲勞工之同意,而有勞動基準法第14條第1項第6款規定之情事時,被留用之勞工當可援引該規定與新雇主終止勞動契約,並請求新雇主給資遣費。 事業單位改組或轉讓期間,為免勞工因對未來充滿不確定感,長期處於惶恐不安情境中,從而影響勞資各自權益,新雇主應有義務將未來相關勞動條件之內容告知勞工或與勞工協商同意後簽訂新約,以穩固勞雇關係。至於改組或轉讓過程中,被商定留用之勞工,如因其勞動條件有不利益之變動而拒絕另訂新約,或因個人因素拒絕留用,原雇主應依勞動基準法第11條第1款之規定,予以資遣。參考法源:
(1) 勞動基準法第11條、第14條、第20條。
(2) 行政院勞工委員會89年4月1日台(89)勞資二字第12049號函。
資料來源 :行政院勞工委員會
勞工之服務年資關係到勞雇雙方之權利義務,凡任職於適用勞動基準法事業單位的勞工,只要經過一年就會產生年資的權利,包括特別休假、資遣費、退休金等,均是年資衍生的勞工權利,但在勞資爭議中,年資在認定、併計又產生多種疑義,僅依勞動基準法及相關法令規規定,臚列於後:
第10條:定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。 第20條:事業單位改組或轉讓時……其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。 第57條:勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資,及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資,應予併計。 第84條之2:勞工工作年資自受僱之日起算…………………。 施行細則第5條:勞工工作年資以服務同一事業單位為限,並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算(但特休、資遣費、退休金等,則在適法後才受到保障)。另有其他特殊情況者,年資該如何認定併計為:
留職停薪:復職後前後年資應併計,但應扣除留職停薪之期間。 職業災害醫療期間或普通傷病期間:應計算年資。參考法源:
(1) 行政院勞工委員會83年6月23日台(83)勞動三字第39742號函。
(2) 行政院勞工委員會84年6月14日台(84)勞動三字第119983號函。
(3) 行政院勞工委員會85年5月21日台(85)勞動三字第116217號函。
資料來源 :行政院勞工委員會
按就業保險法第11條之規定,勞工如屬非自願離職者,得申請失業給付等項目,但對於非自願性離職勞資間往往形成不同認知,而產生爭執。又者,勞工若依勞動基準法第14條各款情事不經預告終止契約者,亦屬於就業保險法第11條第2項所稱非自願離職,雇主是否要盡資遣通報義務。
查就業保險法所稱「非自願離職」,係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者。均屬之。查勞工依勞動基準法第14條規定,不經預告終止契約時,非屬就業服務法第33條第1項所規定之資遣,雇主毋須通報(行政院勞工委員會95.4.4勞職業字第0950015202號函)。
就業保險法
第十一條 本保險各種保險給付之請領條件如下: 一、失業給付:被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內,保險年 資合計滿一年以上,具有工作能力及繼續工作意願,向公立就業服 務機構辦理求職登記,自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業 或安排職業訓練。 二、提早就業獎助津貼:符合失業給付請領條件,於失業給付請領期間 屆滿前受僱工作,並參加本保險三個月以上。 三、職業訓練生活津貼:被保險人非自願離職,向公立就業服務機構辦 理求職登記,經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。 四、育嬰留職停薪津貼:被保險人之保險年資合計滿一年以上,子女滿 三歲前,依性別工作平等法之規定,辦理育嬰留職停薪。 被保險人因定期契約屆滿離職,逾一個月未能就業,且離職前一年內, 契約期間合計滿六個月以上者,視為非自願離職,並準用前項之規定。 本法所稱非自願離職,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散 、破產宣告離職;或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條 及第二十條規定各款情事之一離職。
勞動基準法
第十一條(雇主預告終止勞動契約之條件) 非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
第十三條(雇主終止勞動契約之禁止及例外) 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇 主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續 ,經報主管機關核定者,不在此限。
第十四條(勞工無須預告即得終止勞動契約之情形) 有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約: 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害 之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之 行為者。 三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無 效果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充 分之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起, 三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性 傳染病者送醫或解僱,勞工不得終止契約。 第十七條規定於本條終止契約準用之。
第二十條(改組、轉讓時勞工留用或資遣之有關規定) 事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依 第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費 。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。
資料來源 : 勞委會
按「勞工訴訟補助辦法」明文規定:
勞工有下列各款情形之一而訴訟者,得向行政院勞工委員會申請補助律師費。但顯無勝訴之望或顯無實益者,不予補助:
同一事業單位或其分支機構因關廠、歇業而終止勞動契約,雇主未依勞動基準法及相關法令給付資遣費或退休金者。 同一事業單位或其分支機構於六個月內發生終止勞動契約爭議,其人數達二十人,雇主未依勞動基準法及相關法令給付資遣費或退休金者。 勞工因遭遇職業災害致傷病、殘廢或死亡,雇主未依勞動基準法及相關法令給付職業災害補償者。 工會理、監事及會員代表大會代表、工會發起人或籌備人遭不當解僱,經依勞資爭議處理法,調解不成立者。至於,該律師費補助標準為:
勞工個別申請者,每一審最高補助台幣4萬元,全案補助費,合計不得超過台幣12萬元。 勞工集體申請者,每一審最高補助台幣10萬元,全案補助費,合計不得超過台幣30萬元。 申請保全程序者,全案最高補助台幣3萬元。 申請督促程序者,全案最高補助台幣1萬元。 申請強制執行程序者,全案最高補助台幣4萬元。參考法源:
(1) 行政院勞工委員會90.10.17勞資三字第8567號公布之勞工訴訟補助辦法。
資料來源 : 勞委會
您好,有勞資的問題想請教
事件原由 :
之前結完婚,向公司請了假渡蜜月,已有告知會再多請3天休息,
假單已送主管簽核,剛開始主管已經簽字核准,但是就在放假的前2日,
主管臨時約談,說公司方面不准請那麼長的假,只允許多請1天不能多請3天,
但是休假的事情已全部都安排好了,因此也告知主管實在沒有辦法更動假期。
但主管就是不願意接受,而我也無法更動假期,公司也沒有任何的規定不可以休長假,
且有正當原因也不能夠不准假,因為我們雙方的堅持,當時主管就說,不然多的那2日就當天
再打電話回公司說身體不舒服要請假,但我覺得我不是做什麼不正當的事,
為什麼這樣不正當的理由公司就要准假,我正常請假卻不能夠休假???
因此當時就不歡而散,而隔天我也就放假去了。
休完假期(含多請的3日)回到公司後,主管又約談,於是我就講說你已在假單上簽字同意,
而且臨時要改假需要雙方都同意而不是主管你自己說了算,主管只說要再努力看看。
今日,拿到薪資條,發現薪資被減少,因此我去拿了我的假單來看,發現一件很火大的事,
主管把我原本請的日期,自行用修正帶塗掉,改成少2天的日期,並且在旁邊蓋了主管自己的小章。
而我那2天就被記了曠職...所以薪資也被扣掉了~~~
想請問主管這樣是否有偽造文書的嫌疑呢??
另外也想請問,我現在該做些什麼事? 還有我該再注意什麼地方呢???
以上,先謝謝您的幫忙!
回覆 Daniel 的發言內容:
Dear企鵝:
就您所述的情節,由於主管是在您填寫的欄位上塗改,確 ... (恕刪)
首先,真的很謝謝您的回答...
現在正本假單在我手上了, 但沒COPY到被主管擅自塗改前的假單怎麼辦?!
因為之前主管把假單一直壓在他手上.所以我COPY不到...
另外也想請問~
那假單屬於我的, 如果有任何修改, 是否應該同時具備我 和 他的章, 才可以?
還是說現在主管擅自更改後, 他只蓋他的章, 他可以硬解釋成他只准我放到他修改的日期這樣是
可以的嗎???
我於三月底到職但因為臨時雇工身分沒有勞健保, 四月初才正式到職簽約.
我因個人生理因素於2個月請假約10多天, 尤其四月請假6-7天, 當時公司表明不用具備就醫證明, 卻於四月底要求我提出, 我只得偽造兩份...
但該月所有假皆扣全薪, 包含病假.
我於五月中發生公傷意外, 只能在家休養, 公司卻要我自動請辭, 原因是四月到勤不佳, 我說怎知你是不是因為我公傷要我離職, 我表明只接受資遣, 結果公司現在說要就自動離職我可以拿公傷兩個禮拜的薪水, 不然就是開除, 更說我偽造文書, 若我上訴我甚麼都沒有, 而且當初請的假現在全部都說我是曠職, 等於達勞基法一個月曠職六日
我想請問, 我偽造是事實, 可是我被扣全薪, 沒有領到病假的半薪, 這樣偽造文書的條件還成立嗎? 不是要有損害之虞...?
而我公傷在家, 起碼還要一個月, 難道我沒有任何權益嗎