關閉 [X]
B,Chen 101-10-25 11:44

各位律師你們好!

公司在九月中提出因業務緊縮要我另找工作,我接受此點但要求一切照資遣方式走

老闆後來一再改時間,一下要我留,一下要我離開,到了這周又發信通知我

立即要我通報資遣,薪水領到11/2就好.

當初加入這公司時,老闆晚投保三個月,並要求高薪低報

在算資遣費時,說只能以投保薪資來算資遣,所以整整少了二分一的資遣

但法規並無規定是以最低投保薪資資遣

我想請問:

針對公司高薪低報是否有法律可以制裁?

公司用低報的薪資來算資遣合法嗎?

我後續應該怎麼跟公司爭取呢?

 

謝謝

 

 

super 101-10-18 21:46

我於2011年第1個工作天上班, 於今天2012年7月底被公司資遣.(當天主管通知, 4小時後人事部就在會議室等, 說當天就要求辦離職手續離開公司.)

然而原本公司每年8月都會發前1年的員工分紅, 我是7月底被資遣, 只有拿到1個月左右的遣散費與照比例2012的年終獎金, 可是沒有發股東會同意的前一年2011度員工分紅.(以往平均每人都50萬左右, 2010年與主管interview時也說過平均1人60萬左右,視積效考核與職級) 

我有問同樣被資遣的前同事, 說有拿到. 因此前天我打電話去前公司人事部反應為何我沒有? 人事部人員說不是每個人都有分紅, 要再問我的前主管與人事部主管看看.

所以想請問, 如果在每年的員工分紅前被資遣, 所以沒有拿到該有的分紅, 這樣合理嗎?

無處申冤的人 101-10-18 19:55

你好,現任職於公司之品保助理工程師,去年10月因故與新任主管有摩擦,經理口頭將我調至製造課作量測物料工作,但卻一直沒有正式人事命令,今年9月底公司無事先告知與協商,公告將我由助理工程師調至作業員(10/1生效),以mail討論公司回覆以品保課無職缺及製造課無職缺,只能編制作業員,且總薪資工作內容不變,但職員與作業員薪資結構不同且福利也不同(作業員沒紅利),工作內容契約書內無載明,故我沒簽新的勞動契約,9/26~10/15日也不見該公告,至10/16日再次公告為作業員生效日10/1,所以我昨日要依勞基法第14條中違反勞動契約要與雇主終止勞動契約至10/18,並請求資遣費,預告工資及非志願離職書並請雇主回覆,但雇主都沒有回覆.我怕10/19以後無出勤,會以曠職為由將我解雇,所以寄了存證信函,但我突然發現我的年份寫成102年,已打算對簿公堂,請問我的存證信函是否要重寫及是找勞工局協調或是直接申訴比較好

懇請解答,感恩不盡

 

阿凱 101-10-09 10:51

於2012/10/4當天下午3點45分左右,我們老闆說我目前對公司的新方向沒有確切的作用,要我以後有機會再配合,這樣應該算是資遣我吧?
可是他當天竟然跟公司其他員工說是我自願離職
而在10月8號我發mail給他,要求非自願離職單跟遣散費
他反而說我對公司的方向不認同,會議態度不佳,無心想待在公司所以解雇我,不需要給我遣散費(他還去詢問律師要如何才能不需要給付我遣散費,可是好像還無結果)
但是他又提不出來我哪裡態度不佳,無心待在公司,我並無做錯事情
這樣的話我需要如何處理?
我待在公司已經一年又5個月了,由於公司現今沒有工作,老闆想找個藉口解雇我,我該如何才能拿到這筆遣散費呢?

於今日他又發了一封要我復職的mail給我,但是要我減薪5000,暗示我回去的話可能要休無薪假,又說我10/5,10/8,10/9無故曠職,若是10/12號前不會去報到算是自行離職,我有發一封mail給他說明那三日為外出謀職了,現在我該如何才能維護我的權益呢?

****本內容會員為保護隱私,內容為隱藏狀態****
Cyndi 101-10-06 15:02

本人於6月20日進入甲公司,月薪26000元
於9月28日下午四點被老板告知因為表現不如預期所以開除
做到9月28日當日下班為止並且開給我"非自願離職證明"
老板於10月5日提供薪資條及勞健保退出單給我
因為我拿著退出單至區公所投保健保
服務小姐告知,因為公司退保日期為9/28
所以九月份的健保費用會是由區公所這邊寄出繳費單
由我這邊自行繳納
不過公司這邊己經給我扣除了整個月份的勞保和健保費
我告知公司說因為9/29.9/30為週休二日
是否可將"退保日"改為9/30,這樣子所有費用就以整個月計算
因為老板也是以一個月的薪資下去計算的
但是老板不予理會,並說要等到勞健保局寄出收費單之後
他確認沒有被扣到款才肯將先預扣的勞健保費退給我
我想詢問一下各位大大
一、我是否可以主張將"退保日"修正為9/30
二、我是否有資遣費可以領??如果有的話可以領多少??
三、我是否有預告工資呢??如果有的話可以領多少??
四、我是否還可以主張什麼權益來保護自己呢??

林智群 (klaw) 101-10-06 16:28

妳只在該公司作三個多月,只能請求0.5*3/12個月的資遣費,

因為工作滿三個月,可以請求10天預告工資,

至於退保日期部分,應該以雙方終止勞動契約當天(9/28)為準

Cyndi 101-10-06 17:05
回覆 klaw 的發言內容:

妳只在該公司作三個多月,只能請求0.5*3/12個月的資遣費,

因為工作滿三個 ... (恕刪)

所以目前我該注意的部份己經不是"退保日"是在9/28還是9/30對吧

因為9/28為九月份的最後工作日(週休二日關係),所以我可以主張9/30為最後離職日嗎??

因為"退保日"若在9/28的話我的健保費是由我自行繳納

若在9/30的話,是由公司部份負擔繳納的

souie24 101-09-15 11:25

     1. 請問我因工作效率上的需要,更改了公司的程式,但有出錯,造成資方成本上的增加, 因我有向勞檢所申訴公司違反勞基法,現在他雇用了法律顧問,要向我提出偽造文書或者是妨害電腦使用罪,我該怎麼辦,如果我有和解上的誠意而他不領情,怎麼辦。

      2.某天我誤認了我的上、下班卡片沒打到卡,於是我自行寫入上班時間(因為以為當天下班有打卡,所以下班時間沒寫入),後來被老闆叫了去,說我簽的該天是颱風假,要我作解釋,後來經過確認,才知我搞錯,而旁邊也有法律雇問協助資方準備資遣我,當我提出索取資遣證明書時,老闆當然是非常不高興,資遣費也給的很不甘願。但我擔心的是我卡片的誤植時間是有何法律責任,因為誤植之日並未給薪,已經構成刑法上第211條足以生損害於公眾或他人者(偽造文書)嗎?謝謝。

林智群 (klaw) 101-09-16 00:13

依你陳述的兩個事件都不會成立偽造文書罪,這個罪不是這樣使用的,

但你擅自修改公司電腦程式,可能會成立妨害電腦相關罪名

小綠 101-09-13 00:30
律師您好: 我目前是懷孕婦女,在懷孕快六個月時被僱主以工作能力不足為由資遣。但,當時本人已在此公司已服務九個多月。讓本人覺得很懷疑僱主其主要資遣的原因應該是本人懷孕,因為本人在告知僱主已懷孕之事後,僱主就對於本人所做的事情都有意見與刁難。本人曾有錄下與僱主的對話,但不知道是否能當此證具。本人與僱主曾做勞工調解恢復原職位,但不成立。目前已向勞工局性平法申訴中,但申訴成立只能罰僱主,勞工無法求償。1.請問是否有其他管道可以求償呢?? 2.勞工申訴如果不成立的話,是否會影響其他管道的裁處嗎? 肯請協助,有點急。 謝謝您!! 小綠
如果調解不成立 你有幾種思考方向 首先還是認為勞動契約關係還在 訴請確認僱傭關係存在 另外就是由於公司違反勞動契約 你終止後請求支付資遣費 不過這都需要透過法院才能解決
劉傑升 101-09-07 19:54
您好 請問 問若夫妻未離婚,但妻未告而別帶小孩回娘家,所以目前狀況是分居,所以夫將他原本的信用卡帳單收到後退回給郵局,請郵局退回給銀行銀行在改寄到他住所,若他故意不還將銀行的錢都領出來,那請問夫要幫忙還,銀行會追夫嗎?若夫可證明現在妻因工作資遣正在領失業補助,還有私下又找到不需要報勞工局的一家私家公司,證明他有能力還而故意不還
銀行可能代位主張夫妻剩餘財產分配 不過如果你可以證明妻子還有財產可以清償債務 是否構成代位主張要件可能就有疑問
小平 101-08-29 22:00

我在同一間補習班工作14年6個月,(87/3/9~101/8..)因老闆於8/15告知他將補習班轉讓給別人了,我想請他結算年資付我資遣費,因為我不知新雇主會不會做沒多久就倒了!但現在舊老闆卻想以補習班立案的名字不變,只改負責人的方式,不給我資遣費!真的只改負責人就不必付錢了嗎?我該怎麼辦?去申訴有用嗎?還是檢舉他沒有給我們合法的年假(我現在一年只有5天年假)及沒有照實申報我們的薪資逃漏稅等等.....到了10月他離開後,我就一毛也要不到了!或者撕破臉直接告他?但是我站得住腳嗎?我該如何維護我的權利?現在老闆就是一副你能拿我怎樣的方式對待我....請幫幫我, 謝謝!

bmw1463 101-08-23 18:16

                                                                       協議書

  立書人李X潔(以下簡稱甲方)、李X原(以下簡稱乙方),監護權轉移協議內容如下:
一、雙方所生之未成年子女李X勳<民國95年X月27日生,身分證字號:<F1322XXXXX>歸乙方監護扶養。甲方有永久探視權,再不影響子女正常作息之情況下,得以下列方式與未成年子女會面交往:所生子女李X勳於每月第一、三、五週之星期五下午十八點時起,由甲方及甲方之母林X香至乙方住處攜出未成年子女進行探視及外宿,並於週日下午二十一時前,將未成年子女送回乙方住處。

二、寒假期間、暑假期間:寒假期間自學校放假開始後第一日算至第十五日止(共計15天),另增農曆初二起至初八止7日(不包含除夕掛、初一)。暑假期間自學校放假開始後第一日算至第三十日止(共計30天),子女於該
期間內隨同甲方,在甲方住處或其他甲方決定之住處生活。另增每年的農曆初二起至初八止7日夜,由甲方與子女共度。甲方得利用寒、暑假假期中,屬於其和子女共同生活之期間,攜子女共赴國外旅遊,乙方同意配合辦理相關手續

三、雙方所生之未成年子女李X瑀〈民國97年X月25日生,身分證字號:F2313XXXXX〉歸甲方監護扶養。乙方有永久探視權,再不影響子女正常作息之情況下,得以下列方式與未成年子女會面交往:所生子女李X瑀於每月的第二週之星期六早上九點時起至當日晚上九點時止,由乙方於週六早上九時至甲方住處接李X瑀外出,至
當日下午九時前,再由乙方將李X瑀送回甲處方。甲方得利用寒、暑假假期中,屬於其和子女共同生活之期間,攜子女共赴國外旅遊,乙方同意配合辦理相關手續

四、為求確實依上述約定探視子女,確保子女之最佳利益,雙方同意必須將實際住所工作場所之地址及聯絡電話告知對方,倘有變動時亦同。

五、乙方願自民國99年8月起,按月於每月15日前給付甲方新台幣五千元,直接匯入甲方之XX銀行XX分行,帳號:0015-XXX-XXXXXX號,作為甲乙雙方所生未成年子女扶養費。

六、雙方於離婚生效日後,對於婚姻關係存續中及離婚後各自所有之債權債務,均由各自負擔,與對方無關。

七、本協議書共計壹式三份,除由雙方各執壹份維憑外,另壹份則由雙方持往戶政機關,據以辦理離婚監護權轉移之登記手續

八、「本協議書取代民國98年4月29日雙方所定之離婚協議書」


(立書人是甲方寫的內容都是對甲方有利的內容,可是我也簽字了我無話可說)

1.第一條甲方有永久探視權,再不影響子女正常作息之情況下一.三.五週一個月內共有九天已影響到小朋友跟乙方的家庭生活作息了,因為甲方外婆也很疼小孩,導致過於溺愛,帶回來的子女很難教養導致乙方長期困擾,是否能˙減少甲方探視時間,以不會影響再不影響子女正常作息之情況的困擾。

2.甲方長期把我女兒帶出國到澳洲去,是說要到那裡旅遊,但其實甲方是在那裡念書拿綠卡,未告知乙是出國念書而是國外旅遊(協議書上是這麼寫的),故意把我女兒藏在那裡,不讓我看,我長時間已經無法看到我女兒了,我也被剝奪了我該有的永久探視權力,法律上不是有寫到,有監護權的一方是不能拒絕另一方的探視,但現我女兒已不認得我是誰了,我女兒只會叫我Uncle,我真的很傷心,所以我想提高我探視我女兒的探視日,以維持父女關係的親情

ps:1)是否可以請問法官,有監讙權的對方不給我方探視子女時,可否向法院當庭申請起訴或是請求強制執行
    2)法官因為我只有國小畢業,所以當時跟甲方所簽訂的(協議書)很多都看不懂,所以請求懇求法官能重      新在寫一份(協議書)

3.甲乙雙方應該共同負責教育子女,以及食衣住行育樂之教育費用,協議書上第五項有寫到,甲方要求乙方按於每月,給付甲方新台幣五千元,作為甲乙雙方所生未成年子女扶養費,但乙方也有養有一子,也是甲乙雙方所生未成年子女,所以甲方也要分擔乙方雙方所生未成年子女扶養費,這樣才有做到父母之該有的責任,我是真的很想付這五千元,但我的薪資所得太少了,我要撫養兒子的龐大教育學費,還要付前妻還有女兒的健保費,還有前妻會不定時會要求我寄給她跟我女兒所需要的生活用品,這條款我真的無力償還,可能會造成我以後的龐大負債,還有兒子的教育基金與生活品質。

4.甲方之母因長時間用電話甚至到乙方貴公司騷擾,已經妨礙到乙方工作正常運作,乙方已被公司警告,如有再次情況,乙方可能會被資遣,這樣也會影響到,甲乙雙方所生未成年子女的食衣住行育樂以及教育費用

5.我乙方李俊原留有當初跟甲方李弈潔電話內容之影音檔,是否就可在法庭上做為證據,我乙方李俊原想向法院申請永久保護令,因為甲方有在影音檔案中說到,要先殺小女兒在殺大兒子,最後是殺乙方李俊原,讓乙方李俊原身心感到極度恐慌及害怕,可是這個檔案是在98年錄製的,現在是101年ㄌ,請問這個檔案還有用嗎??

PS:律師你好,我只是想要知道我現在的情況該如何解決,該如何做,請給我個方向!!
內容有點多請律師幫幫小弟個忙謝謝律師^__^

黃國城 (Jerry) 101-08-24 00:48
****本內容會員為保護隱私,內容為隱藏狀態****
布妮 101-08-22 16:01
您好,我有問題想要請教你們,希望你們可以給我解答,謝謝    我先生在一家石材廠工作十五年,但在八月十三日時,老闆通知他在九月一日時公司要轉型做肥料廠,如果我先生還要在那工廠繼續做時,薪水可能沒現在的薪資高,但如果石材廠有工作時也是要兩邊做,且應徵新人時薪資約為二萬出頭,我先生現在的薪資是三萬八,   不繼續做時就介紹他到另一家石材廠做,且給他三個月工資,又怕繼續在原工廠做時會遭老闆刻意刁難(如放無薪假、擺臭臉),想讓先生自願離職,工廠裡除了我先生、老闆、會計媳婦和小老闆四人外就剩下幾位股東,請問我應該如何爭取自已的權益?有法可管嗎?請幫幫我,拜託!!!!  目前老闆是口頭說還要做石材,但是他都把石材的生財器具拿去賣掉,再買進關於肥料廠的工具,且沒有我先生這唯一個勞工,又怎麼可能會繼續做石材?這難道不是業務變更又無適常工作可安置的資遣條件嗎?這難道不是刻意讓我先生拿不到應有的資遣費嗎?請幫我想辦法,謝謝
****本內容會員為保護隱私,內容為隱藏狀態****
bmw1463 101-08-14 02:58

                                                     協議書

  立書人李X潔(以下簡稱甲方)、李X原(以下簡稱乙方),監護權轉移協議內容如下:
一、雙方所生之未成年子女李X勳<民國95年X月27日生,身分證字號:<F1322XXXXX>歸乙方監護扶養。甲方有永久探視權,再不影響子女正常作息之情況下,得以下列方式與未成年子女會面交往:所生子女李X勳於每月第一、三、五週之星期五下午十八點時起,由甲方及甲方之母林X香至乙方住處攜出未成年子女進行探視及外宿,並於週日下午二十一時前,將未成年子女送回乙方住處。

二、寒假期間、暑假期間:寒假期間自學校放假開始後第一日算至第十五日止(共計15天),另增農曆初二起至初八止7日(不包含除夕掛、初一)。暑假期間自學校放假開始後第一日算至第三十日止(共計30天),子女於該
期間內隨同甲方,在甲方住處或其他甲方決定之住處生活。另增每年的農曆初二起至初八止7日夜,由甲方與子女共度。甲方得利用寒、暑假假期中,屬於其和子女共同生活之期間,攜子女共赴國外旅遊,乙方同意配合辦理相關手續

三、雙方所生之未成年子女李X瑀〈民國97年X月25日生,身分證字號:F2313XXXXX〉歸甲方監護扶養。乙方有永久探視權,再不影響子女正常作息之情況下,得以下列方式與未成年子女會面交往:所生子女李X瑀於每月的第二週之星期六早上九點時起至當日晚上九點時止,由乙方於週六早上九時至甲方住處接李X瑀外出,至
當日下午九時前,再由乙方將李X瑀送回甲處方。甲方得利用寒、暑假假期中,屬於其和子女共同生活之期間,攜子女共赴國外旅遊,乙方同意配合辦理相關手續

四、為求確實依上述約定探視子女,確保子女之最佳利益,雙方同意必須將實際住所工作場所之地址及聯絡電話告知對方,倘有變動時亦同。

五、乙方願自民國99年8月起,按月於每月15日前給付甲方新台幣五千元,直接匯入甲方之XX銀行XX分行,帳號:0015-XXX-XXXXXX號,作為甲乙雙方所生未成年子女扶養費。

六、雙方於離婚生效日後,對於婚姻關係存續中及離婚後各自所有之債權債務,均由各自負擔,與對方無關。

七、本協議書共計壹式三份,除由雙方各執壹份維憑外,另壹份則由雙方持往戶政機關,據以辦理離婚監護權轉移之登記手續

八、「本協議書取代民國98年4月29日雙方所定之離婚協議書」


(立書人是甲方寫的內容都是對甲方有利的內容,可是我也簽字了我無話可說)
1.第一條甲方有永久探視權,再不影響子女正常作息之情況下一.三.五周一個月內共有九天已影響到小朋友跟乙方的家庭生活作息了,帶回來的子女都很難教養。

2.甲方長期把我女兒帶出國到澳洲去,是說要到那裡旅遊,但其實它是在那裡,故意在那裡念大學想拿綠卡,故意把我女兒藏在那裡,不讓我看,我長時間已經無法看到我女兒了,我也被剝奪了我該有的永久探視權力。

3.甲乙方家長應該共同負責教育子女,以及食衣住行育樂之教育費用,第五項條款,甲方要求乙方按於每月,給付甲方新台幣五千元,作為甲乙雙方所生未成年子女扶養費,但乙方也有養有一子,也適甲乙雙方所生未成年子女,所以甲方也要分擔乙方雙方所生未成年子女扶養費,這樣才有做到父母之該有的責任

4.甲方之母應長時間用電話以及到乙方貴公司騷擾,已經妨礙到乙方工作正常運作,乙方已被公司警告,如有再之情況,乙方可能會被資遣,這樣也會影響到,甲乙雙方所生未成年子女的,食衣住行育樂之教育費用


PS:請各位大大幫幫我這隻小蝦米對抗大金魚,因為我真的沒什麼錢可以打官司,我只是要求甲方要探視小孩,請把我女兒帶過來給我探視我才給他看,.....甲方盡然要告我,因為甲方很有錢,我真的很害怕!!

無庸 101-08-14 02:37
律師你好: 我剛發現你剛回答 :僱主若以脫法方式,規避勞基法之規定,則其行為仍屬違法 公司本來就是規定吃飯半小時但又刻意延長休息時間變成一小時,但又為了產量問題又不能違法四十六小時,所以弄出一個不停機獎金,此時半小還是在工作中 據我所知有在工作就應該納入工時,但公司刻意迴避工時部分,請告訴我在這工時部分屬於哪個部分違法,告知法條一下 勞動基準法施行細則 第 二 章 勞動契約第七條 勞動契約應依本法有關規定約定左列事項: 一、工作場所及應從事之工作有關事項。 二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之   換班有關事項。   三、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。 四、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。 五、資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。 六、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。 七、安全衛生有關事項。 八、勞工教育、訓練有關事項。 九、福利有關事項。 一○、災害補償及一般傷病補助有關事項。 一一、應遵守之紀律有關事項。 一二、獎懲有關事項。 一三、其他勞資權利義務有關事項。 要是公司的勞動契約內容無以上條文也算違法嗎?若違法可用、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。這條中止勞動契約嗎? 另外公司從做四休一變成做四休二,在我門受聘合約書內並無註明,僅註明二班制,聲稱合法不須勞工同意即可生效,這是可以這樣子做嗎?
您好: 一.工時部分,公司可能違反勞基法第30條及第30之1條之規定. 二.您們的情形比較可以適用勞基法第14條第1項第六款之規定,但應自知悉時起30日為之才可以. 三.公司變更合約書內容,仍應經勞工同意,否則勞工即得終止契約.
無庸 101-08-13 13:31
你好,我想請問唷幾項事情 公司體制如下: 1.我公司從94年做四休一直到今年改做四休二,12小時制 2.從原先時數的前七小時後四小時改為成前八後二+上一個小時不停機獎金 3.不停機獎金分成中午跟晚餐,吃飯本來就是半小他給政府官員的是說一小時不停機獎金就占半小時,工時卻不算在內感覺明顯在躲工時。 4.公司更動從違法加班時數 改成合法46小時內 我想問得是 1.躲避工時改發不停機獎金,這有違反勞基法或其他相關法律嗎? 2.他從94年違法到現在,那現在改為合法我現在覺得我覺得不適應可以要求終止勞動契約嗎? 3.但他說他超時部份說他員工守則沒有要求你一定要加班,也沒強迫你加班,但全公司員工都是上到下班,他員工守則也沒寫說可以自由加班,一切推得一乾二淨,一般員工要如何自保? 4.公司更動從違法加班時數變成合法加班時數,使得許多員工無法適應〈疑似變像資遣〉加上未給員工簽屬新的勞動同意書及契約書〈疑似變像更動勞動內容〉,聲稱合法不須勞工同意即可生效,這是可以這樣子做嗎? 問題有點多,煩請多多幫忙,謝謝
您好:有關您所詢問題回覆如下 一.僱主若以脫法方式,規避勞基法之規定,則其行為仍屬違法. 二.依您所述,僱主應有違法之處,您們可以向勞工局申訴. 三.本件勞工能否合法終止勞動契約,需視是否符合勞基法第14條之規定. 以上希望對您有所幫助
無庸 101-08-10 02:20
你好,我想請問唷幾項事情 公司體制如下: 1.我公司從94年做四休一直到今年改做四休二,12小時制 2.從原先時數的前七小時後四小時改為成前八後二+上一個小時不停機獎金 3.不停機獎金分成中午跟晚餐,吃飯本來就是半小他給政府官員的是說一小時不停機獎金就占半小時,工時卻不算在內感覺明顯在躲工時。 4.公司更動從違法加班時數 我想問得是 1.躲避工時改發不停機獎金,這有違反勞基法或其他相關法律嗎? 2.他從94年違法到現在,那現在改為合法我現在覺得我覺得不適應可以要求終止勞動契約嗎? 3.但他說他超時部份說他員工守則沒有要求你一定要加班,也沒強迫你加班,但全公司員工都是上到下班,他員工守則也沒寫說可以自由加班,一切推得一乾二淨,一般員工要如何自保? 4.公司更動從違法加班時數變成合法加班時數,使得許多員工無法適應〈疑似變像資遣〉加上未給員工簽屬新的勞動同意書及契約書〈疑似變像更動勞動內容〉,聲稱合法不須同意即可生效,這是可以這樣子做嗎? 問題有點多,煩請多多幫忙,謝謝
林智群 (klaw) 101-08-16 05:51
你這個是排班制工作,不適用工時規定,不過工作規則必須是公司跟勞工都同意才算,公司的說法明顯有問題
拉桑 101-07-16 15:05

您好

我之前在一家小餐廳打工
七月初 因生病而未上班 老闆說要我好好養病 等病好了再去上班 剛好藉這個時候磨練新員工 等病好了在通知他說可以上班 但病好後已通知後 至今已經過了兩個星期 老闆藉故說店休 與其他理由 一直延後我上班的時間 已半個月未上班 後來得知 老闆到處告訴街坊鄰居說 是我自己不做的... 想藉故讓大家以為是我自行辭職 所以不用給資遣
當初應徵時說 用餐時間不算在上班時間內 後來領薪水 老闆都扣掉當天半個小時至一個小時的時間(用餐沒那麼久) 所以生意較好時 加班的時間幾乎都不算(都給老闆自己扣掉了) 

應徵時老闆還說 之前的工讀生一個月大約都能領一萬六 而且時薪一開始低 之後回調高 但做了三個月 沒有調薪 又無緣無故不讓我上班(也不解聘 一下說過兩天上班 一下月中 現在又改月底) 也故意製造是我自己不做的假象

因為我住上班處附近 街坊鄰居現在都以為是我不做 請問這樣老闆算是妨礙名譽嗎? 之前惡意被扣的薪水還要的回來嗎? 

麻煩您了 

爾尼 101-07-10 10:48

各位專業律師您好!

小弟我第一次碰到這問題,也不知道怎麼處理,還麻煩大大們多費心讀文

事情是這樣的,小弟前份工作網拍美編,工作時間是退伍後馬上去做的,時間是100年11月20日~101年2月15日,11月的薪資(10天有拿到)12月只給部分,老闆騙我說等1/20過年在連同年終給我(入伍前就在他公司服務快一年,無異狀),所以我相信他了,後來當然是一直推託延後,因為小弟不想靠父母,所以又不忍心丟了工作,所以一直相信他,最後2月10日領薪水時忍無可忍,到他住處要薪資時候,他保證3月10號一定把欠的全部付清,並且叫我做到2月15日就不要做了(說是給他時間讓會計處理..之類的藉口), 以上所有簡訊對話內容我都有簡訊內容未刪除還有當時電話錄音,結果3/10日要找他時候他已經搬走,公司也惡性倒閉(後來知道他其實100年底就打算不做,還是騙我做到101年2月)並店面出租,電話可能換了都不接,後來有去勞工局申請協調什麼的,他協調會也不來,後來勞工局也有發文給我會議紀錄的副本,我也去申請歇業證明,勞工局也去現場勘查紀錄,也有發給我認定歇業相關文件的副本,現在我是到勞保局申請墊償金,我把有的資料都給他們包括能證明我曾任職的證據,勞保局說我只差法院判決的文件就可以申請,要我投訴狀告他,讓法院判決

以下是我的問題

那如果我請律師代寫這類型的訴狀費用大概多少(小弟有聽過可以自己寫,但是自己又怕寫不好,漏寫或忽略重要的訊息)?

這類型是告一次就有結果還是說要跟他一直耗下去,如果一直耗下去最後勝訴,我所有花費能算他頭上??

我要到哪告並送出訴狀?

我這樣算非自願離職能拿資遣費嗎(勞工局有非自願離職文件,但那還要老闆簽名怎麼可能,人都不見了,找的到也不可能會簽) ?

他這樣搞害我1.2月都沒拿到薪水,3.4月找不到工作(履歷投幾十家).至少4個月吃自己老本過日子(因為我不喜歡跟家裡要錢) 這樣我的損失能算他頭上?能要求什麼賠償?

第一次碰到這問題都不知道怎麼處理, 還有什麼事情該注意,準備或是能在維護自己權益的事,希望各專業人士能夠給小弟指點一二!!

爾尼 101-07-10 17:57

痾...是我敘述不清楚還是比較複雜呢?!? 有專業律師能解惑嗎?!?

mandy 101-06-30 08:54

 

我被資遣了,公司不付我資遣費,經勞工局調解不成,我已提出告訴.

我另外加告他<當初用責任制說法超時上班還有未給特休假部分

現在法官要我舉證加班時數證明及特休假申請被拒證明(此兩部分

我根本無法拿到資料)請問我該如何取得資方提供這些資料呢?讓庭上

要求資方提供(反證)

****本內容會員為保護隱私,內容為隱藏狀態****
livvie 101-05-20 16:15

事情發生在上禮拜五
公司主管無緣由的在辦公室內咆哮及大罵三字經和其他不雅字眼
員工中甚至也有兩位孕婦

但因為事情發生的太突然
所以沒有錄音檔作為證據
但是我們有同事願意簽署連署書

而事情發生至今,大聲咆哮並罵三字經的這位主管
他只有向留在辦公室的同仁道歉,並未打電話向我及另一位同事道歉
因為他是針對我跟另一位同事在罵,甚至事後有同事說這位主管還開玩笑地說
喔!因為他們被我罵走了!

現在怕這間公司不讓我們簽非自願性離職書,也怕公司不願給予薪資資遣
但是目前我們都心有餘悸,甚至現在我有點不敢找這類性質的工作
怕自己又到了另一間公司遇到像這樣會情緒失控的主管

 

想請問這樣沒有錄音檔,但是有連署書
能夠告成公然汙辱嘛?
再加上我們能夠要求公司到勞工局,在有第三者在場的情況下簽署非自願性離職書嗎?
(因為這間公司有過紀錄騙年輕員工說如果要簽非自願性離職書會讓員工在找下份工作時有不良好的紀錄 ,我怕公司也對我們使出這一招)

林智群 (klaw) 101-05-20 16:37

公然侮辱部份,即使沒有錄音,有證人可以作證亦可

非自願離職是由公司核發,不是員工單方面可以簽署

王耀星 (Eric) 101-05-20 17:37
****本內容會員為保護隱私,內容為隱藏狀態****

(1)    對方在辦公室大聲咆哮並辱罵三字經貶低他人名譽,如果辦公室的眾多同事都可以聽到,是可能會成立公然侮辱罪。雖然當時沒有錄音下來,但是仍然可以由其他同事作人證,對方曾經道歉的事實也可以作為證據。另外公然侮辱罪屬於告訴乃論罪,被害人必須在事發後6個月內提告,否則法院會不受理案件。

(2)    就簽署非自願性離職書的爭議,您是可以向各地勞工局申請勞資爭議調解的。如果公司不按照規定支付薪資資遣費,您可以向勞工局提出檢舉,公司就會被罰款,您也可以一併請求公司付錢。

(參照刑法第309條;刑事訴訟法第237條)

(本回覆由本所陳奕君學習律師協助整理)

您好,

公司主管在辦公室內大聲咆哮辱罵三字經,事後又承認是針對您以及另一名同事,若其他辦公室同事願意出面作證,是可以考慮提告刑法第309條公然侮辱罪)。 非自願離職書、薪資資遣費的部分,建議可先向公司主張,若公司不給,再向勞工局主張,請勞工局介入處理。
陳小姐 101-05-14 19:35

我在這間公司從100/9/5開始工作~
之後因為有了身孕~ 六月左右要生產~
和公司提出產假問題~公司一開始態度很堅硬~
說有產假但是沒有錢而且勞健保要自己出~
我也很堅持的和她說我已詢問過勞工局了~
之後他就開始說原本就想請我離職~
是看在我有身孕的份上.....等等~
之後我就說 如果我不接受的話 就是要請我走~
他也點頭~ 他就叫我想清楚再和她說~
之後我也沒去和他說~這禮拜他又請我去辦公室~
說有產假了也有錢了~ 但是她讓我簽中止契約書~
因為我是契約工~他讓我做到101/7/31  共11個月~
他說這樣沒有資遣費~ 但是我記得應該有才對阿~
而且他上面也有另外寫  我有身孕工作不能勝任...等~
這樣我能跟他要非自願離職嗎???  那這樣我能要資遣費嗎??
公司很多福利都是靠工讀生去檢舉來的~(公司都是大學生)
覺得公司實在很不尊重我們的權益.......

我當時簽的是沒有期限的 每個月都自動續訂的 所以沒有寫期限~"~
所以這樣看來我是可以要求資遣費的吧?? 我每月約領17000左右~
因為不是我自動離職所以我可以要求非自願離職???
但是我簽了終止契約書~ 這樣會影響嗎???
現在害怕如果我又要求這些 公司會不會產假的錢都不給我了>"<

今天開會 我和她要我簽的契約書的影本
之後他在大家的面前開始說一些五四三
例如 有人表現不好和她說了他還是很有自信等等
又說有些東西不是我們要求就一定要給我們
他說他也要去勞工局申訴什麼的
他就是在說我~ 我實在氣不過
怎麼會有這種人??? 我只是想要非自願離職證明
因為怕生了孩子要去找工作還要時間~
想要去申請失業補助~~
這樣而已......他那一副高高在上的樣子大家都看到了~
我深深覺得被他侮辱 自己氣得半死.......
因為我真的沒有覺得我表現很差~
他有必要因為我從開始要求產假的錢 就開始刁我....
>"< 氣炸了

現在我想用法律來解決 但不知道要如何做????? 要花費多少請律師???

麻煩您了 ~謝謝

 

1.可以先去地區勞工局申訴 2.如果之後調解沒有結果再提出相關訴訟解決

 (1)您和雇主簽訂的勞動契約是適用勞動基準法的,而勞基法規定,勞工在分娩前後可以請產假八星期,即使勞工請產假雇主仍然要給薪。受僱工作在六個月以上者,產假中工資應全額照付;未滿六個月仍應減半發給,依您的敘述,您自去年9月起開始受僱,至今已超過6個月,所以雇主應該支付全額薪資給您。

(2)關於勞健保部分,雇主不替勞工投保勞工保險,已明顯違反勞工保險條例;您可向勞工局檢舉雇主的違法行為,雇主就會被政府處以罰鍰。

(3) 如果勞工和雇主簽訂終止契約書,因為屬於勞工自願離職,所以勞工就沒辦法領資遣費。而必須是雇主單方終止契約,勞工才算是非自願離職,雇主應發給勞工資遣費。依照您的敘述,原本是簽不定期契約,但是雇主提出7月底終止契約,而且雇主是依分娩的原因解僱,依照性別工作平等法第11條,這個解僱原則上是無效的,雇主不能以此為理由終止契約。所以您可以不用簽終止契約書,公司要你簽也是違法的。

(4)您如果就勞動契約有所疑義,可至各地的勞工局申請勞資爭議調解;對於因分娩而產生的契約疑義,可至縣市政府申訴,雇主違反性別工作平等法第11條是會被政府罰鍰的。

(參照勞動基準法第16、17、50、72條;性別工作平等法第11、26、29、34、38之1條)

(本回覆由本所陳奕君學習律師協助整理)

lenny 101-04-30 12:44

我之前在一間牙醫診所工作,從面試(約一個禮拜後通知)接著試上2天班到後面他通知錄取我直接進入試用期,不管是試上的2天還是試用期的這段時間我都用很認真的態度且沒做出任何傷害醫院或破壞醫療器材相關的事情,且也完全沒偷懶,但是這段期間我發現她一直再做其他面試的動作就覺得很奇怪每診都有2個跟診助理為什麼還要繼續應徵人員不過我也沒多想,

直到有天來了一個新的助理開始試上我也很認真地教那助理我所知道的東西,只是沒想到2天後他錄取了我也被解雇了,老闆娘只說他知道我很認真學習,企圖心很強,也很快的進入狀況但是抱歉你身高不夠沒辦法使用我們的X光所以你明天不用來了(這問題明明就有很多解決方法)

這根本就是拿我先擋它需要人員的位置直到他有應徵到滿意的人員再把人踢除不適嗎?

我想問
1.他這樣做有任何違法
2.他沒幫我保勞健保
3.沒資遣
4.沒有非自願離職
2~4項他說因為他在一個禮拜內就解雇我了所以當初就沒幫我保勞健保

 

您好:有關您所詢問題回覆如下

1.他這樣做有任何違法

本案雇主的行為已屬違法解僱
2.他沒幫我保勞健保

縱然屬試用期仍須保勞健保
以上希望對您有所幫助

away 101-04-02 01:39

朋友在A公司任職,後來公司倒了,只說了要求員工自行解散
銀行為履約廠商,A公司介紹B公司給銀行要接後續工程!
後來朋友收到A公司寄來的存證信函,內容說我朋友拿了C跟D兩樣東西
C東西屬於E公司,D東西屬於F公司,要求我朋友物品交給B公司,
不然要告他竊盜侵占!

請問一定要把東西交給B公司嗎,A公司到處發存證信函要求把公司資產跟物品都交給B公司
可是卻又不出面處理債權問題,(員工薪資,預告工資,資遣費,廠商欠款..)
存證信函都是A公司發出的,可是存證信函留的聯絡人卻都是B公司的人
這種方式算不算惡意脫產給B公司?

真的沒有辦法可以治他嗎?

小如 101-02-21 13:05

我是在一家加油站從事洗車擦車工作,本身屬於中班人員,有時要誇班到早班上班,話說幾天前,該早班下午三點結帳時,發現短少600多元,結果該班主管在還沒經過我同意之下,就先行去搜我的外套及其它同事的外套,後來又跑來要求我搜身檢查,可能當下我覺得權益受損,有跟主管回嘴,在這強調我還是有讓她搜身,也並沒有在我身上搜到錢,我當晚回來有跟我先生說,他有請我隔天跟老闆反應這問題.(我是時薪人員)
本來以為都沒怎樣,昨天我回來後說他放在背包的身分證及其它證件都不見了,我們當下有找過房內所有地方及背包內 ,並沒找到也打電話去問過我去買過東西的超商是否有撿到我的證件,但是都沒有.後來我就打電話去我的公司請其主管看能否協會尋找,那位主管要求我隔天上班再找老闆調影帶查看,沒想到今早我打電話給我的老闆,我的老闆很不客氣告訴我,有事再去公司說,我以為是發生甚麼事,結果我那位老闆卻一直說我那天對主管回嘴跟主管有爭執把公司氣氛弄的很不好.
我的問題有5點想請教:
1.像我那狀況,早班少錢,主管可以這樣要求搜身跟未經同意就去搜外套包包嗎?
2.我的老闆在電話內雖沒直說要請我走人,但我感覺到似乎有那種打算,他可以這樣做嗎?
3.如果他真的以這樣理由要我離職,我可以要求資遣費嗎?也可以要求非自願離職證明嗎?我是從去年9月就去該公司工作至今 煩請幫解答 謝謝 或是我還有甚麼權益能主張
ps:她在搜我外套跟包包之前,並沒先告訴我,而且我也沒有在旁邊
4.請問我必須在多久期限內主張我的權利,他們有可能觸犯那些罪?是公訴罪還是告訴乃論罪?
5.他們現在把我上班的時數改少,我是靠這份薪水過生活,如果我想主動離職,會有麻煩嗎?
我有去電勞工局及勞委會問過這些問題,可是他們對是否有重大侮辱之行為,還是沒法給我確定答案.
我現在有個想法,不知可不可行,因為公司是10號領上月薪水,我3月10號領到錢,就依據勞基法第14條規定,隔日就不去上班,請問這樣可行嗎?
請問如果我想就這件事寫存證信函應該如何寫?我的想法很簡單,我只是個靠這份薪水生活的人,這份工作再呆下去也無意義,不想將事情弄大,只想離開另找份工作,如此而已,但擔心薪水會拿不到.

 

 

小如 101-02-22 13:51

 是我問的問題太笨嗎?為何都沒律師願意幫忙我回答.

您好:

有關您所詢問題回覆如下

1.主管搜身及搜外套包包行為可能觸犯強制

2. 解僱勞工需有一定之事由

若您未違反工作規則

資方逕行解僱即屬違法解僱

3.若資方是屬違法解僱

可以向其請資遣費也可以請求給予非自願離職證明

若資方不給可向勞工局申訴

4.強制罪為公訴

追訴期限為十年

5.需先確認資方有無違法

若資方無違法

則您離職即屬自願離職

不得請求資遣

6.您必須先確認資方有無勞基法第14條規定之事由

才能不經預告終止契約

7.存證信函應向郵局購買寄送

內容依您所述寫終止勞動契約之大意

即可以上謹供參考希望對您有所幫助


小如 101-02-22 14:20

 律師,謝謝你回應.我現在就是很煩惱在於第14條重大侮辱行為的認定上面,我問過勞工局及勞委會,也把事情詳訴給他們聽,可是他們對於雇主及主管這樣違法搜我的包包跟搜身是否屬於重大侮辱行為,並無法確定.我只想在保護自己的狀況下離職.

您好:

有關重大侮辱的定義

摘取最高法院的見解供您參考

最高法院92年度台上字第1631號民事判決指出:

勞動基準法第十二條第一項第二款所稱之「重大侮辱」,固應就具體事件,衡量受
侮辱者 (即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工)所受侵害之嚴重性
,並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行
為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷,惟端視該勞工之侮
辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。

小如 101-02-22 15:25
****本內容會員為保護隱私,內容為隱藏狀態****
小如 101-02-23 07:24

 現在公司老闆以我當天因為為了搜身問題跟主管爭執,搞壞公司氣氛為由,把我這個月所有的排班從原先的8小時都縮短為5小時,請問這樣合乎勞基法嗎?我可以依此去勞工局申訴嗎?

您好

有關強制搜的行為

可以依勞基法第14條第1項第2款重大侮辱主張

縮減工作時數的部分

則依勞基準第14條第1項第5款主張

強制罪的部分

就看您是否要提告

但主張終止勞動契約不一定是要提告強制罪後才能提

但最好先整理證據

減少工作時數部分

當然也可以去勞工局申訴

提告強制

若之後由檢察官偵辦

可以聲請傳喚證人

還原整個事件

以上謹供參酌希望對您有所幫助

 

 

網站管理員 100-12-23 15:23

事業單位依所得稅法第三十三條規定提列存儲之職工退休基金,依勞工退休準備金提撥及管理辦法第九條規定,於適用勞動基準法後,應移入勞工退休準備金專戶存儲併同處理;至原職工退休基金內如包括約定給付之離職金、資遣費、撫卹金及委任經理人之退休金,依法移入勞工退休準備金專戶存儲後,可依離職金、資遣費、撫卹金及委任經理人之退休金等項目予以支付至原提撥額用罄為止。另基於提列或提撥基礎不重複之原則,事業單位得依原有規定繼續為委任經理人提列職工退休金準備或提撥職工退休基金。 

 

資料來源 : 行政院勞工委員會

網站管理員 100-12-23 15:23

查勞工退休準備金係作為支付員工退休金之用,而非以支付資遣費為用途,且依「勞工退休準備金提撥及管理辦法」第八條規定,各事業單位歇業時,其已提撥之勞工退休準備金,除支付勞工退休金外,得作為勞工資遣費。準此,為確保勞工支領退休金之權益,必須是在事業單位歇業之前提下,方得將勞工退休準備金移作資遣費用。 

 

資料來源 : 行政院勞工委員會

網站管理員 100-11-15 12:56

勞工法令有強制性質,勞動契約不得違反勞工法令,團體協約或工作規則,雇主是否違反勞動契約或勞工法令,應以雇主實際作為為準。茲就行政解釋令及司法實務簡述之:

雇主未經勞工同意,調動勞工至他公司工作,就違反勞動基準法第14條第1項第6款之規定(內政部74.07.25台內勞字第332242號) 事業單位如宣布停工,經協調後未復工,而且對於勞工亦未有適當的安排,則勞工可依勞動基準法第14條第1項第6款規定,不經預告終止契約(內政部74.01.16台內勞字第281736號) 將一公司分割為A、B兩公司時,勞工由原公司轉到他公司任職,原勞動契約當事人雇主已經變更,該等勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款規定,不經預告終止契約(行政院勞工委員會76.09.02台勞資字第1557號) 勞動基準法施行細則第7條第2款規定,工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定。若事業單位將勞工之工作時間由原來之日班更改為晝夜輪班,為勞動契約內容之變更,應由雙方自行商議決定,或經工會會員大會代表大會之決議。如勞工不同意輪班而要求依勞動基準法第14條第1項第6款規定,終止契約者,雇主應依同條第4項規定發給資遣費(行政院勞工委員會76.12.11台勞動字第9639號)。 勞工因職業災害請公傷病假在案,雇主卻將勞工予以解僱,違反勞動基準法第13條之規定,勞工可依同法第14條第1項第6款終止契約,並請求資遣費(台灣高等法院78年度勞上易字第6號)。 雇主片面調減勞工薪資,損害勞工之權益,違反勞動基準法之規定,勞工自得以雇主有同法第14條第1項第6款之情事,於知悉後之30日內不經預告終止契約(最高法院87年度台上字第679號)。

凡勞工依勞動基準法第14條第1項規定,不經預告終止契約,依同條第4項規定,準用同法第17條資遣費之請求。

 

資料來源 :行政院勞工委員會

網站管理員 100-11-15 12:56

企業經營丕變,合併、轉讓、改組之型態層出不窮,針對舊勞工在組織變革之下,其權益何在,簡述如下:

事業單位改組或轉讓過程中,經新舊雇主商定留用之勞工其工作年資依勞動基準法第20條規定,應由雇主繼續予以承認。事業單位於改組轉讓後,新雇主如有變更被留用勞工勞動條件之意思表示,經協商未獲勞工之同意,而有勞動基準法第14條第1項第6款規定之情事時,被留用之勞工當可援引該規定與新雇主終止勞動契約,並請求新雇主給資遣費。 事業單位改組或轉讓期間,為免勞工因對未來充滿不確定感,長期處於惶恐不安情境中,從而影響勞資各自權益,新雇主應有義務將未來相關勞動條件之內容告知勞工或與勞工協商同意後簽訂新約,以穩固勞雇關係。至於改組或轉讓過程中,被商定留用之勞工,如因其勞動條件有不利益之變動而拒絕另訂新約,或因個人因素拒絕留用,原雇主應依勞動基準法第11條第1款之規定,予以資遣

參考法源:
(1) 勞動基準法第11條、第14條、第20條。
(2) 行政院勞工委員會89年4月1日台(89)勞資二字第12049號函。

 

資料來源 :行政院勞工委員會

網站管理員 100-11-15 12:55

勞工之服務年資關係到勞雇雙方之權利義務,凡任職於適用勞動基準法事業單位的勞工,只要經過一年就會產生年資的權利,包括特別休假、資遣費、退休金等,均是年資衍生的勞工權利,但在勞資爭議中,年資在認定、併計又產生多種疑義,僅依勞動基準法及相關法令規規定,臚列於後:

第10條:定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。 第20條:事業單位改組或轉讓時……其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。 第57條:勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資,及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資,應予併計。 第84條之2:勞工工作年資自受僱之日起算…………………。 施行細則第5條:勞工工作年資以服務同一事業單位為限,並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算(但特休、資遣費、退休金等,則在適法後才受到保障)。

另有其他特殊情況者,年資該如何認定併計為:

留職停薪:復職後前後年資應併計,但應扣除留職停薪之期間。 職業災害醫療期間或普通傷病期間:應計算年資。

參考法源:
(1) 行政院勞工委員會83年6月23日台(83)勞動三字第39742號函。
(2) 行政院勞工委員會84年6月14日台(84)勞動三字第119983號函。
(3) 行政院勞工委員會85年5月21日台(85)勞動三字第116217號函。

 

資料來源 :行政院勞工委員會

網站管理員 100-11-15 12:54

有關此一問題,經內政部相關單位會商之結論為:

勞工年滿60歲,工作未滿15年者,可否自請退休,勞動基準法尚無明文規定,勞資雙方應相互尊重對方意願及善意對待原則自行協商解決,如發生爭議得請求當地主管機關妥為調處。 主管機關宜輔導事業單位將「勞工年滿60歲可否自請退休」明定於工作規則或簽訂於勞動契約中,以杜紛爭,勞工行政主管機關應加強注意。 為防範事業單位惡意規避退休金之給與,主管機關對年滿60歲或即將屆滿60歲勞工之調職、資遣、被迫離職應加強監督。

參考法源:
(1) 內政部74年9月2日(74)台內勞字第4050號函。

 

資料來源 :行政院勞工委員會

網站管理員 100-11-15 08:11

職業災害勞工受領工資補償要件為,(1) 在醫療期間;(2) 不能工作。高等法院認為,「醫療」包括醫治及療養,勞工受傷經住院診治後,接續的門診、復健、療養等均屬醫療期間;至於,不能工作係指不能從事原勞動契約所約定之工作而言。換句話說,勞工受傷經治療後,縱使仍具有部分工作能力,但若未經勞雇雙方協商,雇主仍不得片面指派勞工從事不屬於勞動契約所約定之工作

另查,勞工於醫療期間雇主不得終止契約勞動基準法第13條定有明文,亦即雇主應保障罹災勞工之回復工作權利。所以,雇主欲調整勞工之工作內容時,勞工若有不勝任之情事者,應檢附醫院診斷書向雇主表示異議,切勿消極漠視雇主對職務調整之通知,而產生「勞工顯有終止勞動契約之意」(最高法院90年度台上字第1055號)。

另查,職業災害勞工保護法第27條規定,職業災害勞工經醫療終止後,雇主應按其健康狀況及能力,安置適當之工作,並提供其從事工作必要之輔助措施。該勞工對雇主安置之工作未達成協議者,可依同法第24條規定,終止勞動契約,並依勞動基準法請求資遣費。雇主對於職業災害勞工因心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作而終止契約者,雇主應加發給20%之退休金 。

參考法源:
(1) 台灣高等法院87年度勞上字第7號判決。
(2) 勞動基準法第13條、第55條。職業災害勞工保護法第24條、第27條。

勞動基準
第十三條(雇主終止勞動契約之禁止及例外)     勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇  主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續  ,經報主管機關核定者,不在此限。

 

第五十五條(退休金給與標準)     勞工退休金之給與標準如左:  一、按其工作年資,每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資      ,每滿一年給與一個基數,最高總數以四十五個基數為限。未滿半      年者以半年計;滿半年者以一年計。  二、依第五十四條第一項第二款規定,強制退休之勞工,其心神喪失或      身體殘廢係因執行職務所致者,依前款規定加給百分之二十。  前項第一款退休金基數之標準,係指核准退休時一個月平均工資。  第一項所定退休金,雇主如無法一次發給時,得報經主管機關核定後,  分期給付。本法施行前,事業單位原定退休標準優於本法者,從其規定  。

職業災害勞工保護法

第二十四條     有下列情形之一者,職業災害勞工得終止勞動契約:  一、經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。  二、事業單位改組或轉讓,致事業單位消滅者。  三、雇主未依第二十七條規定辦理者。  四、對雇主依第二十七條規定安置之工作未能達成協議者。

 

第二十七條     職業災害勞工經醫療終止後,雇主應按其健康狀況及能力,安置適當之  工作,並提供其從事工作必要之輔助設施。

資料來源 : 勞委會

網站管理員 100-11-15 08:10

勞工於職業災害醫療期間雇主不能與勞工終止勞動契約法律之禁止規定,旨為保護勞工權益,但勞工若有惡意行為則不在保護範圍之內,諸如無正當理由之曠職等。又據職業災害勞工保護法第23條規定,以下三種情形者,雇主依法給付資遣費或退休金後,可以合法終止勞動契約為:

雇主因天災、事變或其他不可抗力原因,致事業不能繼續且經主管機關核准者。 雇主歇業或重大虧損經主管機關核准者。 職業災害勞工治療終止,經公立醫院診斷確定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。

 

資料來源 :勞委會

網站管理員 100-11-15 08:04

就業績未達標準而言,雇主擬應採懲戒,調整職務、薪資或提供適當教育訓練與協助輔導,而避免採取最後之解僱手段,免於勞工頓時陷入失業困境。至於,業務員之業績未符合標準,雇主採行手段適法性分析:

雇主以業務員業績未達標準者,依勞動基準法第12條規定,終止契約而未預告亦不發給資遣費,與法不合。 業務員之業績欠佳,應是勞動基準法第11條第5款所稱「工作確不能勝任」,只能經預告後予以資遣。 倘若雇主將業績未達標準列入工作規則或其他管理規章,詳列其屬於「違反勞動契約工作規則情節重大」而得予不經預告之解僱情事,業已違反強制禁止規定,依勞動基準法第71條規定,應屬無效。

第十一條(雇主預告終止勞動契約之條件)     非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:  一、歇業或轉讓時。  二、虧損或業務緊縮時。  三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。  四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。  五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

 

第十二條(雇主無須預告即得終止勞動契約之要件)     勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:  一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者      。  二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴      行或有重大侮辱之行為者。  三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。  四、違反勞動契約工作規則,情節重大者。  五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意      洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。  六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。  雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知  悉其情形之日起,三十日內為之。

 

第七十一條(工作規則效力)     工作規則,違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協  約規定者,無效。

 

資料來源 : 勞委會

網站管理員 100-11-15 08:01

按就業保險法第11條之規定,勞工如屬非自願離職者,得申請失業給付等項目,但對於非自願性離職勞資間往往形成不同認知,而產生爭執。又者,勞工若依勞動基準法第14條各款情事不經預告終止契約者,亦屬於就業保險法第11條第2項所稱非自願離職,雇主是否要盡資遣通報義務。

查就業保險法所稱「非自願離職」,係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者。均屬之。查勞工依勞動基準法第14條規定,不經預告終止契約時,非屬就業服務法第33條第1項所規定之資遣,雇主毋須通報(行政院勞工委員會95.4.4勞職業字第0950015202號函)。 

就業保險
第十一條     本保險各種保險給付之請領條件如下:  一、失業給付:被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內,保險年      資合計滿一年以上,具有工作能力及繼續工作意願,向公立就業服      務機構辦理求職登記,自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業      或安排職業訓練。  二、提早就業獎助津貼:符合失業給付請領條件,於失業給付請領期間      屆滿前受僱工作,並參加本保險三個月以上。  三、職業訓練生活津貼:被保險人非自願離職,向公立就業服務機構辦      理求職登記,經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。  四、育嬰留職停薪津貼:被保險人之保險年資合計滿一年以上,子女滿      三歲前,依性別工作平等法之規定,辦理育嬰留職停薪。  被保險人因定期契約屆滿離職,逾一個月未能就業,且離職前一年內,  契約期間合計滿六個月以上者,視為非自願離職,並準用前項之規定。  本法所稱非自願離職,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散  、破產宣告離職;或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條  及第二十條規定各款情事之一離職

勞動基準
第十一條(雇主預告終止勞動契約之條件)     非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:  一、歇業或轉讓時。  二、虧損或業務緊縮時。  三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。  四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。  五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

 

第十三條(雇主終止勞動契約之禁止及例外)     勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇  主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續  ,經報主管機關核定者,不在此限。

 

第十四條(勞工無須預告即得終止勞動契約之情形)     有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:  一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害      之虞者。  二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之      行為者。  三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無      效果者。  四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者。  五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充      分之工作者。  六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。  勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,  三十日內為之。  有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性  傳染病者送醫或解僱,勞工不得終止契約。  第十七條規定於本條終止契約準用之。

 

第二十條(改組、轉讓時勞工留用或資遣之有關規定)     事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依  第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費  。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。

資料來源 : 勞委會

網站管理員 100-11-15 07:59

雇主於資遣勞工時,應於勞工離職之10日前,將被資遣勞工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣勞工離職之日起3日內為之(就業服務法第33條第1項)。未依規定通報者,處新台幣3萬元以上,15萬以下罰鍰(就業服務法第68條第1項)。

所稱「資遣」係指雇主依勞動基準法第11條、第13條但書規定,終止勞動契約之行為(行政院勞工委員會82.2.8勞職業字第08982號函)。另者,企業進行併購時,對於未留用之勞工及通知新雇主不同意留用之勞工,舊雇主應依法辦理資遣通報(行政院勞工委員會92.11.11職業字第0920059015號函)。 

第三十三條     雇主資遣員工時,應於員工離職之十日前,將被資遣員工之姓名、性別  、年齡、住址、電話、擔任工作資遣事由及需否就業輔導等事項,列  冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或  其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣員工離職之日起三日內為之。  公立就業服務機構接獲前項通報資料後,應依被資遣人員之志願、工作  能力,協助其再就業。

 

第六十八條     違反第九條、第三十三條第一項、第四十一條、第四十三條、第五十六  條、第五十七條第三款、第四款或第六十一條規定者,處新臺幣三萬元  以上十五萬元以下罰鍰。  違反第五十七條第六款規定者,按被解僱或資遣之人數,每人處新臺幣  二萬元以上十萬元以下罰鍰。  違反第四十三條規定之外國人,應即令其出國,不得再於中華民國境內  工作。  違反第四十三條規定或有第七十四條第一項、第二項規定情事之外國人  ,經限期令其出國,屆期不出國者,警察機關得強制出國,於未出國前  ,警察機關得收容之。

 

資料來源 : 勞委會

網站管理員 100-11-15 07:46

按「勞工訴訟補助辦法」明文規定:

勞工有下列各款情形之一而訴訟者,得向行政院勞工委員會申請補助律師費。但顯無勝訴之望或顯無實益者,不予補助:

同一事業單位或其分支機構因關廠、歇業而終止勞動契約,雇主未依勞動基準法及相關法令給付資遣費或退休金者。 同一事業單位或其分支機構於六個月內發生終止勞動契約爭議,其人數達二十人,雇主未依勞動基準法及相關法令給付資遣費或退休金者。 勞工因遭遇職業災害致傷病、殘廢或死亡,雇主未依勞動基準法及相關法令給付職業災害補償者。 工會理、監事及會員代表大會代表、工會發起人或籌備人遭不當解僱,經依勞資爭議處理法,調解不成立者。

至於,該律師費補助標準為:

勞工個別申請者,每一審最高補助台幣4萬元,全案補助費,合計不得超過台幣12萬元。 勞工集體申請者,每一審最高補助台幣10萬元,全案補助費,合計不得超過台幣30萬元。 申請保全程序者,全案最高補助台幣3萬元。 申請督促程序者,全案最高補助台幣1萬元。 申請強制執行程序者,全案最高補助台幣4萬元。

參考法源:
(1) 行政院勞工委員會90.10.17勞資三字第8567號公布之勞工訴訟補助辦法。

資料來源 : 勞委會

花花 100-10-17 21:30
因為老闆想私下解決,請問這樣是算資遣費還是遣繕費呢? 計算方式是:平均薪資*( 2/12)*0.5 嗎? 我怕老闆會騙我,所以我想確認一下謝謝你!
你因被性騷擾離職,而非因為公司經濟上問題離職,理論上是可以適用勞基法第十四條規定終止勞動契約資遣費計算方面,每工作一年可以請求平均工資半個月,三年可以請求一個半月的資遣費。未滿一年的部分,則以天數與每年365天的比例計算。 除了資遣費以外,你還可以向雇主請求性騷擾侵權行為損害賠償
小黃 100-10-12 01:56

http://www.facebook.com/topic.php?uid=152894191403572&topic=504

http://www.facebook.com/topic.php?uid=152894191403572&topic=610
這個教授十分可惡整我我四年..一直找他認識的老闆固意錄取我..再羞辱我後再強逼我簽資遣..
可以請問:1.老闆恐嚇我要簽資遣否則要毀壞我的名聲..我是否可以告恐嚇
    2.老闆out我後侮辱我現場另有三名同事一起 羞辱我..我可以告什麻?
    3.後來老闆恐嚇我要強逼我交出我之前做的技術文件.否則要毀壞我的名聲..是否可以告恐      嚇?
    4.事件都是上面臉書連結那位教授教人來整我..我可以告他什麻?

    5.老闆把我關在房間內要我一定要出之前的技術文件..我可以告妨礙自由

廖淑華 (廖律師) 100-10-12 10:53

你說的情形都會構成你說的犯罪,但是仍要看證據夠不夠。證據若足夠,就可以直接提起刑事訴訟民事訴訟

rara 100-05-27 18:42

想請問勞資糾紛偽造文書相關問題

我於三月底到職但因為臨時雇工身分沒有勞健保, 四月初才正式到職簽約.
我因個人生理因素於2個月請假約10多天, 尤其四月請假6-7天, 當時公司表明不用具備就醫證明, 卻於四月底要求我提出, 我只得偽造兩份...
但該月所有假皆扣全薪, 包含病假.
我於五月中發生公傷意外, 只能在家休養, 公司卻要我自動請辭, 原因是四月到勤不佳, 我說怎知你是不是因為我公傷要我離職, 我表明只接受資遣, 結果公司現在說要就自動離職我可以拿公傷兩個禮拜的薪水, 不然就是開除, 更說我偽造文書, 若我上訴我甚麼都沒有, 而且當初請的假現在全部都說我是曠職, 等於達勞基法一個月曠職六日
我想請問, 我偽造是事實, 可是我被扣全薪, 沒有領到病假的半薪, 這樣偽造文書的條件還成立嗎? 不是要有損害之虞...?
而我公傷在家, 起碼還要一個月, 難道我沒有任何權益嗎

根據勞基法第十三條規定,勞工工傷期間,雇主不得終止契約。 你的情形,雇主以曠職終止勞動契約,首先要說明的,如果你是工傷致使不能上班,不論你有沒有請假,你都不應該算是曠職。因此,該終止應該是無效的。你可以提起確認僱傭關係存在之訴,請求公司支付尚未支付之薪資。 至於偽造文書部分,你的行為實務上還是有可能認為構成犯罪。雇主是如何得知你自己偽造文書的呢?是不是他教唆你做的呢? 如果是雇主教唆你做的,那是不是有該當足損害他人之利益就可以商榷了。

珍珍 100-04-25 21:30

我在這家公司服務了十五年,可以說一輩都在這裏為這家打拼,無奈公司最年來營運不佳,結果我被公司依勞基法11條"業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置之規定,預告終止勞動契約",想請教是否可以告雇主惡意資遣,要求回復工作?

 您好:有關您所詢問題回覆如下

僱主資遣需符合勞資法之要求,本件您對公司之資遣既然有所爭議,當然可以向法院提起訴訟請求賠償並回復工作,以上希望對您有所幫助,若您尚有其他問題,可以mail至civili1201@gmail.com 來信詢問,以免遺漏,謝謝

歐弟 96-05-31 09:24

公司脅迫調職減薪,不接受便要立刻資遣,迫於無耐只好先簽下同意書,但我簽同意書時有錄下當時雇主可惡的樣子,可證明被脅迫,是否可撤消同意書要求被減的薪水

站長 96-06-04 09:16
回覆 歐弟 的發言內容:

公司脅迫調職減薪,不接受便要立刻資遣,迫於無耐只好先簽下同意書,但我簽同意書時有錄下當時雇主可 ... (恕刪)

依勞基法21條,工資由勞雇雙方協議定之,但不得低於基本工資。因此,在勞基法上,只要薪資未低於法定最低工資,原則上便不違法。且既已簽立同意書,即代表雙方有協議,如資方之言詞未達嚴重影響其自由意志之程度,其同意書即生減薪之效力。
勞基法21條